激励理论与应用.pptVIP

员工激励方法 9、 物质激励—对较贫困职工可能作用大些 7、制度激励—制度一般与物质联系， 它对消极行为以约束 6、组织激励 11、绩效信息激励—告诉员工现在的绩效，离 目标还有多远 8、 环境激励—创造必要条件，顺利开展工作 10、荣誉激励 员工激励方法 12、创新激励 13、危机（压力）激励 14、信仰激励 15、鲶鱼效应 员工激励方法 16、批评激励 Thank you！ * * 昆明理工大学 段万春 * * 昆明理工大学 段万春 * * * * * * * 激励力量是指动机的强度，即特定活动或目标对个体积极性和激发程度。 效价是指个体对某所从事的工作或所要达到的目标的价值估计。 期望值是指个体对某项目标的能够实现的可能性大小的估计。 期望理论认为，工作或目标对个体激励力量的大小，不单取决于效价或期望值大小，而取决于二者合力的大小。 * * * * * * 人类需要层次的新理论 兰州铁道学院雷鸣学者1988年提出 1、物质需要 （1）生存的需要（Low） （2）改变环境、改善生活的需要（Midding） （3）改善社会的物质条件，优化生活的需要（High） （4）改造经济、改造大自然，实现各取所需的需要（Superlative） 2、精神的需要 （1）自尊的需要（Low） （2）社交的需要（Midding） （3）个人成就的需要（High） （4）奉献的需要（ Superlative ） 二、双因素理论 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。 传统观点： 满意 不满意 1、理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即： 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。 没有不满意 不满意 保健因素 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋等，这些因素的满足会使职工非常满意。 没有满意 满意 激励因素 2、双因素理论的主要作用 运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题 的重视 三、成就需要理论 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类： 权力需要 成就需要 归属需要 1、理论要点 权力的需要——表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位 归属（友谊）的需要——表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。 成就的需要——发挥自身能力，追求在事业上的成就。 2、麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征 中等的冒险水平 及时的反馈需要 对成就的满足 全身心的投入工作 高成就追求者 独立承担责任 适度的冒险 及时的信息反馈 3.成就需要理论的现实意义 建立适度的竞争环境 高成就需要的人不一定是优秀的管理者 归属和权力需要与管理者的成功有密切的关系 高权力需要，低归属需要——优秀管理者 自我实现需要 尊重需要 安全需要 归属需要 生理需要 激励/满足因素 保健因素 双因素理论 需要层次理论 归属需要 权力需要 成就需要 激励需要理论 三种需要理论的比较 过程型激励理论 一、期望理论（转） 二、公平理论（转） 三、波特和劳勒的激励模型（转） 一、期望理论 美国心理学家弗鲁姆（Y.H.Vroom）在《工作与激励》（1964）一书中，提出了期望理论。 （一）理论概述 1.期望：是人们预计能够满足的心理状态。期望是人们的精神支柱。 工作表现 工作职责 工作时间 工作绩效 非金钱 的回报 金钱的回报 他们的付出 你能给的回报 2.期望理论公式 工作对人激励力量的大小，取决于目标价值（效价）的大小和预计能够达到该目标的可能性（期望值）的高低。 激励力量（M）= ∑效价（V）╳期望（E） Motivation（激励力量） Valence （效价） Expectancy（期望值） 续 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，主要表现为以下几种情况： （1）E高╳V高 =M高 （2）E中╳V中 =M中 （3）E低╳V低 =M低 （4）E高╳V低= M低 （5）E低╳V高 =M低 （二）理论的运用 弗鲁姆认为，依据期望模式，为了有效激发职工的工作动机，需要处理好三种关系。 个人努力与工作成绩的关系 工作成绩与报酬之间的关系 奖励与满足个人需要的关系。 努力 期望 绩效 效价 关联性 回报 个人需要的满足 期望