招聘面试技巧学员手册20100823.ppt

面试手册使用指导 * * * * * * * * * * * * * * * * * * 招聘面试技巧 课程简介 人才选择标准 实战面试技巧 面试手册应用指导 招聘是什么 招聘是及时地 足够多地 吸引具备资格的个人 并鼓励他们 申请一个组织中的工作的过程 招聘与员工选择 满足组织变化对人力资源发生的需求 最大限度地开发利用现有人员的潜力实现双赢 人才标准的制定 拿什么衡量你，我的人才？ 经营结果 能有什么产出？ 业绩 WHAT? HOW? 胜任力/素质（Competency） 开始于20世纪60年代 1973年 美国心理学家麦克利兰 《测量胜任特征而非智力》 《Testing for Competency Rather Than Intelligence》（David.C.McClelland） 从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。 行为原因的分层模型 素质的六个层面 知 识 技 能 社会角色 自我概念 性格（特质） 动 机 个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 一个人的态度、价值观和自我印象 个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内在驱动力 外部环境 内部环境 1 确定候选人 2 选择测试 3 评价申请表与简历 4 初步面试 5 雇用面试 6 核实材料 7 选择决策 8 体检与录用 被 录 用 者 被 拒 绝 者 招聘的基本流程 采用什么面试方式？与应聘者讨论些什么？ 明确所招聘职位的工作职责及面试目标 确定面试候选人 确认面试计划中应包括以下要点： 目前的活动、工作关系、工作经历、教育程度及职业培训经历、个人兴趣、家庭及个人状况、应聘的原因、可能的风险 充分熟悉每位求职者的资料 理清面试中希望详细了解的要点 确定该职位相关合作职位的特点及对合作者的要求 确定该职位所需要人才的素质方面的要求 理想的面试地点应是清静、整洁 不受任何干扰(打电话、找人等)，或者将干扰降至最低 面试前的准备 面试计划 熟悉资料 排除干扰 面试计划 对照入职资格（职位描述/工作说明书/素质模型） 薪酬范围 相关工作经验 离职原因是否可信？ 职业变换是否符合逻辑？ 有无不合乎逻辑的短期任职经历? 缺乏在某一工作岗位上和职位上所期望的成绩? 学历及其它教育培训背景 营造良好的面试环境 面试中的礼仪 开始前的问候 “开场白”与非语言因素 通用面试程序 与候选人见面，面带微笑，起身欢迎 递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面 介绍此次招聘的基本程序 简要介绍公司及产品概况、招聘职位的主要职责 承诺必威体育官网网址并核实毕业证书及其他相关证书原件 面试官提问并最后留出时间让候选人提问 说明面试结果通知候选人的时间和方式 说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系 感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况必威体育官网网址并送别 面试官如何介绍公司及职位 与公司对外宣传口径一致 尽可能简单明了地向应聘者说明岗位职责 避免在介绍阶段谈及薪酬或其它敏感性话题 如有必要，可说明汇报及合作关系 怎样问出你的问题？ 封闭型问题 V.S. 开放型问题 是 否 行为目标面试法 S situation 当时的情境 T task 任务 A action 行动措施 R result 行为结果 情境 目 标 结 果 行动 行为目标面试法问题设置 素质维度 关键行为 行为类问题 情境 / 目标 行 动 结 果 领导能力 请告诉我你过去的一个成功例子：你如何带领你的团队完成了一项时限很急的任务？ 当时的情况如何？ 你采取这样的行动的目的何在？ 最后的结果如何？ 你的感受如何？ XX（关键人物）的评价如何？ 你是怎么做的？ 你是怎么考虑的？ 你觉得你的处理方式中有哪些地方还可以改进的吗? 案例情境是问题设计的基础 练习：设计问题探察能力 面试问题示例 时间管理能力 独立思考能力 处理矛盾冲突能力 培养下属能力 打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰？ 假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你该怎么开始这个项目？ 当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？ 过去，你是怎样肯定员工的贡献的？ 那些后来不归你管理的人干得怎么样？ 考 察 能 力