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关于提升企业竞争优势的薪酬战略的研究 　　[摘 要]随着知识经济的日益逼近和市场竞争的不断加剧，越来越多的企业注重通过人力资源略及其实践来获取企业竞争优势，实现企业经营战略目标。本文较系统地研究了提升企业竞争优势薪酬战略，分析了薪酬战略对提升企业竞争优势所起的重要作用，探讨了薪酬战略设计和制定的方法，并结合实例分析了提升企业竞争优势的薪酬战略的运作 [摘 要]人力资源；薪酬管理；提升竞争力；影响因素；解决措施 中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0269-02 一、薪酬战略与企业竞争优势分析 薪酬战略是推进企业战略实施的有力工具，企业战略又与竟争优势的获取密切相关，那么薪酬战略及其体系是否具有抗衡竞争对手的实力，能否增强企业竞争优势呢？根据企业竞争优势的本质特征，薪酬战略要能增强组织的竞争优势必须具备以下三种性质：能给组织增加价值、能让竞争对手难以模仿、能与组织战略相匹配。薪酬战略能提升企业竞争优势，在以下几个方面可以得到证明： ①可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势。为了吸引和留住人才资源，企业都试图保持相对较高的薪酬水平来激励员工，但是企业又迫于市场竞争压力必须要注意控制薪酬成本。有效的薪酬战略及其管理体系不仅可以吸引和留住人才，而且可以避免岗位臃肿、效率低下，使劳动力和生产资料结合创造出良好的经济效益，对企业具有增值功能 ②有利于培养和增强企业的核心竞争力。企业根据战略和发展需要，确定企业的核心能力和核心人力资源。企业可以通过有市场竞争力的薪酬体系设计，对于企业的关键岗位在薪酬分配上给予倾斜，以帮助企业吸引和保留核心人才，保持竞争对手难以模仿的核心能力和差异化优势 ③有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配。薪酬战略与企业战略、企业内外环境、人力资源其他话动等方面具有适应性和协调性。企业可以将薪酬体系与其他管理手段结合，合理配置和协调个业内部人力资源和其他资源，为企业战略目标的实现提供有力的保障 有效的薪酬战略及其管理体系能够成功应对来自社会、竞争、法律、以及组织内等各方面的环境压力，可以有力地支持企业整体战略。企业通过战略性薪酬体系，激励和约束员工的态度和行为，将员工、管理者和企业结成利益共同体，在满足企业和员工的双向需求的同时，促进企业的发展和战略目标的实现，帮助企业赢得和保持竞争优势 二、我国企业薪酬管理中存在的问题 1.对薪酬的设计缺乏战略性的思考 在我国的众多企业中，企业在对薪酬进行设计的过程中，更多的是考虑公平原则、透明原则及补偿性原则等。然而在整个薪酬的界定中缺乏理性的战略性思考。所谓的薪酬设计上的战略导向原则，也就是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或者薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆 2.薪酬体系设置不合理 由于我国的企业起步得比较晚，因此，很多企业在发展的过程中，没有形成一套规范合理的薪酬体系，也没有对工作的分析、职位的设计、职位的分析、绩效管理的评估系统等进行科学的分析。其次，很多企业没有固定完善的薪酬构架，通常是哪里出问题了就解决哪里，久而久之，便出现了纵横交错的薪酬局面。企业在人才聘用阶段评估不科学，开出的薪酬不合理。同一个岗位和工作，同样的能力，而得到的薪酬可能是不一致的。还有，很多公司没有诚信，有的甚至违反法律法规。为了使得财务报表好看，大量采用实习员工的方法。这些实习员工在使用期满后，企业不给他们转为公司的正式员工，有的公司会把实习员工留在公司一两年，工资和正式员工是一样的，但是就是不给他们上社会保险和相关福利，这样做的目的就是使得企业的财务报表干净好看，使外界误认为公司人力成本地，而利润高。这样做在短期内公司可以获得充足的高素质人才，但是却不利于企业长期留住人才，因而付出更严重的代价 3.企业薪酬的结构不合理 我国企业薪酬的水平很低，这不只是表现在绝对数低上，原因主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家提出了“职务的现状构成”概念，这一概念的内容主要是根据职务责任因素和解决问题的能力这两个因素之间影响力的对比分配，把企业的职务分为三种类型，“上山型”、“平路型”和“下山型”，并且根据此同方向确定员工的薪资水平。但是在我国的企业中，是“低级职位领先型”，“中级职位匹配型”，而“高级职位落后型”。对于企业来说，市场上替代成本很高且供不应求的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。这就体现了企业薪酬设计上的问题，不仅仅是水平问题，主要还是结构问题 4.薪酬制度系统性低 企业先行的薪酬制度往往是通过若干或大或小的薪资改革逐渐演变而成的。在改革的过程中，企业在不同的时期会制定不同的薪酬制度，有的制