传统水电企业人力资源管理现状与对策探究.docVIP

传统水电企业人力资源管理现状与对策研究 　　摘 要 本文主要针对某传统水电企业的实际经营情况，对其在人力资源管理方面存在的问题进行详细分析，通过实地调查和查阅文献等方法，对存在的问题提出相应的解决措施，以期为传统水电企业的人力资源管理工作提供一定的指导性意见 关键词 企业 人力资源 现状 对策 研究 一、传统水电企业简介 所谓传统水电企业，泛指20世纪五六 十年代建成的水电老企业。传统水电企业不仅在生产经营、设备管理和安全管理等方面存在诸多相似之处，在人力资源管理方面也同样存在共性问题。以皖西某水电站为例，该企业成立于1959年，现有职工200余人，企业员工平均年龄为42岁，在职员工中，下放、顶职和军转人员占较大比例。由于企业管理理念相对落后，人才引进渠道较为单一，加之企业地处山区，地理环境及经济环境存在一定的劣势，造成多年来招聘的新员工无法安心工作，跳槽辞职现象屡有发生，进而使企业人力资源相对匮乏，人才队伍整体素质偏低，严重影响了企业的发展和战略决策的进一步落实 二、企业人力资源管理现状分析 （一）人才招聘渠道狭窄，人才引进不足 传统水电企业多成立于我国的计划经济时代，受计划经济的深刻影响。目前，在其管理和经营等方面仍或多或少地沿用着计划经济时代的运行模式，人力资源管理仍采用传统的人事管理模式，其管理思想没有发生根本性的转变，将传统的人事管理与现代人力资源管理混为一谈。而在人才引进方面，其招聘渠道较为狭窄，行业间成熟的人才流动不足，主要以招聘大学毕业生为主，这种单一的人才引进渠道和模式使得企业人才引进数量和质量严重不足，关键岗位和特殊工种的技术工人需要自己从头培养，影响了企业人力资源水平的整体提高及企业战略部署的进一步推进 （二）队伍整体素质不高 由于传统水电企业多为国有老企业，普遍存在人员年龄老化、知识结构老化、现代管理思想不足等现象。随着时代的发展，科技的进步，很多老企业都进行了设备更新或改造，尽管企业也花了很大气力进行人力资源调整和新知识、新技术的培训，但由于很多员工文化程度较低，对新技术难以掌握，新进大学生虽然理论知识较高，但缺乏实际操作经验，这就造成传统水电企业职工队伍的整体素质不高，加之企业在现代管理诸如对人才的有效培训、强有力的激励措施和创新性的工作环境与工作氛围等方面较为欠缺，进而在队伍整体素质的提高方面存在严重不足 （三）制度建设不完善，缺乏激励措施 由于传统水电企业的管理思想相对落后，企业在人才管理方面仍主要采用传统的人事管理手段，将人员的开支视为一种成本而非一种投资。这种管理思想易让人事管理相关工作重点围绕节约人力成本的角度进行，进而使人力资源管理工作进入事务性管理工作的怪圈，难以将人力资源管理上升到战略管理的高度，从而难以制定出完善的人才管理制度，无法针对个人或团队制定出强有力的激励制度，使企业内部缺乏竞争力，让优秀人才难以脱颖而出，进而使企业难以进入科学发展轨道 （四）人力资源相对匮乏，人才流失严重 由于传统水电企业地处山区，在地理位置及经济环境等方面存在一定的劣势，加之企业制度建设等方面存在一定的不足，致使众多新招人员无法安心工作，造成了较高的离职率。企业目前在管理人才、熟练技术工人、专业技术人才等方面存在严重不足，一方面是由于企业本身的制度建设和管理的落后造成人才成长滞后所致；另一方面是老一代水电专业技术人员离退休养，而新一代中青年骨干力量培养不足所致。尽管近几年传统水电企业加大了大中专毕业生招聘数额，但这些新兴员工成长为骨干或尖子技术人才还有一定的过程，进而使企业的人力资源出现相对匮乏的现象 三、提高人力资源管理水平的措施 （一）结合企业战略规划，科学合理引进人才 传统水电企业人力资源相关工作人员在人才引进方面，需用长远的发展眼光进行人才的招聘。对人才的招聘不应该仅局限于为企业节约人力成本的角度出发，要积极参与企业战略决策，与企业领导层进行有效的沟通，以企业战略的内容为人才招聘的宏观方向。并将企业的战略发展分为季度、年度目标，根据短期和长期战略目标再进行人才规划。首先，梳理企业在职人员的岗位职责、每位员工的工作能力及发展潜力，根据企业战略目标对人员的工作岗位进行适当调整，并在此基础上规划新员工的招聘工作。其次，积极学习现代人力资源管理知识，引进及拓展招聘渠道，通过多渠道收集足够的人才资源，在众多人才资源中合理挑选适合企业发展的优秀人才，进而完成满足企业战略发展的人才发展招聘需求 （二）引进现代管理思想，加强人才队伍建设 人才在引进后，需要有完善的培训制度对人才进行培训，以迅速提高新进人才适应企业发展的要求及再度激发员工的工作潜力，使企业人才的素质能始终跟上市场发展的要求。在人才培训制度制定方面：第一，