基本的动机概念.pptVIP

组织行为学 激励无处不在 以下言论分别代表了一种激励理论 1．“我通过让员工做有趣的和富有挑战性的工作激励他们。” 2．“我要确保通过公正地对待每一位员工去激励他们。” 3．“我知道王欢喜欢和大家在一起，所以我安排她与其他员工一起工作。” 4．“黄明在走廊里大叫，因为他知道这样会让我心烦。我决定不理会他，然后他就会自己停止喊叫。” 5．“我逐渐认识到所有的员工的价值，所以当他们取得了预期绩效的时候，就提供能够激励他们的奖励。” 6．“我们公司现在提供了很好的工作条件、工资和福利，所以我们正致力于第三层次的需要：社交的需要。” 7．“过去我试图通过改善工作条件激励员工，现在我不这样做了，我开始关注于赋予员工更多责任以使他们能培养和提高新的技能。” 学完本章后，你应该能够： 概述激励的过程 描述马斯洛的需要层次理论 对比X理论和Y理论的差异 区分激励因素和保健因素 列举高成就需要者喜欢的工作特征 陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响 明确期望理论中的几个关键关系 解释当代各动机理论之间是如何相互补充的 界定激励 激励 就是调动员工的积极性，调动员工的干劲、责任感、主动性和创造性。激励是以外在的刺激，激发他人的工作意愿和行动，而朝向期望目标的一种手段。 激励的意义 激励的一般机制 激励的一般过程 激励为何那么复杂 ⑴个体有时有大量不断变化的、有时甚至是相互冲突的需求或愿望，这就很难准确地观察或判定其行为动机。 ⑵个体做出某一特定行为的初始原因或动机不能被观察到，它仅仅能够被推测。 ⑶目标指向行为并不一定都能导致需要的满足。 ⑷某一种特殊需要的满足或许导致对方对这种需求的进一步强化。 ⑸个体会尽力用多种不同的方法满足自己的需求。 早期的动机理论 马斯洛的需要层次 X理论和Y理论(道格拉斯·麦格雷戈 ) 双因素理论( (弗雷德里克·赫兹伯格 ) 满意-不满意观的对比 ERG理论(克莱顿·奥尔德弗 ) 麦克莱兰德的需要理论 高成就需要者与工作 肯·托马斯的内部动机模型 托马斯的模型指出，当员工体验到以下几个成分，就出现了内部动机: 选择是一种你能够选择对你有意义的活动、并按照你认为恰当的方式完成它们的机会。 胜任是一种对于自己所选定的任务活动可以熟练完成的成就感。 意义是一种追求有价值的任务目的的机会；这一任务目的意义深远。 进步是指你感到在实现任务目标的过程中，自己可以获得重要的成长与发展。 公平理论 公平理论(续) 公平理论(续) 公平理论(续) 公平理论(续) 期望理论 绩效维度 当代动机理论的整合 ? 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.* ? 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook 学习目标 能力 百分比 员工 80%—90% 20%—30% 受激励影响区域 需要层次理论 每个人内部都存在五种需要层次。当任何一种需要基本上得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。 自我实现需要 使个体成为他可以成为的人的内驱力 E X H I B I T 6-1 较低级的需要 生理需要和安全需要 较高级的需要 社会需要、尊重需要和自我实现需要 组织通过适当的薪水、假期以及安全的工作环境来满足员工生理方面的要求 生理需要 组织通过提供安全的工作环境，完善的公司政策，建立必要的失业保障、医疗保险以及相应的福利保障制度等满足安全需要 安全需要 组织通过给员工提供彼此相互沟通的机会，使大家彼此接受，且成为朋友等来满足社交需要，可以通过宴会、野餐、旅游以及运动会等形式实现 社交需要 组织通过职位、完成工作的满意程度、增加薪水、识别有挑战性的任务、参与决策制定以及发展机会来满足自尊的需要，同时也可以通过授予其荣誉，让其在公众面前受到表扬等来满足自尊需要 尊重需要 组织通过给员工提供技能拓展、有创造性成就的机会，以及拥有完全的工作控制能力来满足自我实现需要 自我实现需要 实践中的应用 需求类型 X理论 假设员工生来不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标，只要有可能，员工就会逃避承担责任，大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素 Y理论 假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然；如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅管理者才具备这种能力 双因素理论 内部因素始终与工作满意有关，外部因素则总是与工作不满意有关。 保健因素 管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系、工作稳定性这些因素概括为保健因