第六篇-绩效管理.ppt

2、绩效考核指标:指指标项目的具体内容. 有效性、具体明确、差异性、适时调整 PM指标的来源： （1）企业战略和目标 （2）岗位的职责 （3）内外部客户的响应 优点：无论被评者人数多少都适用，可进行量化分析，适合横向比较。 缺点：是主观评价，无法对绩效改进进行指导 * 五、行为锚定评分法（BARS） * 行为锚定评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。 它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。 行为锚定等级评价法（BARS）实例1：员工在工作中的行为表现考评表 该员工以极高的热情对待 组织的工作，自觉地投入 组织中的各项工作活动 当组织发生危机时可以 信赖该员工 该员工在领导不在的情况 下可以自觉地完成本职工作 和额外的工作任务 7 6 5 4 优点：可提供提供一种精确、完整的绩效维度定义，提高评价信度。 缺点：在信息回忆方面存在偏见，即那些与行为锚定最近似的行为是最容易被回忆起来的。 * 六、关键事件法 要求管理者将每一位雇员在工作中所表现出来的代表有效绩效与无效绩效的具体事例记录下来。需要说明所记录的事件应该： 有好事，也应有不好的事 必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事， 应是具体的事件与行为，而不是对某种品质的评判 事件的记录本身不是评语，只是素材的积累 * 举例：一位领班对他的一个部下的工作“协作性”是这样记录的： 有效行为：虽然今天没有轮到杰克加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。 无效行为：总经理今天来视察，杰克为了表现自己，不与同事协商，擅自加快工作进度，造成工作无法衔接。 * 优点：以事实为依据来进行评价，反馈效果好 缺点：难以进行员工之间的横向比较，无法定量分析 * 行为观察法 行为观察法也叫观察评价法，行为观察表法。它是在关键事件法的基础上发展起来的。 与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。 行为观察量表实例 评定管理者行为（1），用5-1和NA代表行为出现频率，评定填在（）内 5表示95%—100%都能观察到这一行为 4表示85%—94%都能观察到这一行为 3表示65%—74%都能观察到这一行为 2表示65%—74%都能观察到这一行为 1表示0%—64%都能观察到这一行为 NA表示从来没有这一行为 克服变革的阻力 （1）向下级详细地介绍变革的内容（ ） （2）解释为什么变革是必须的（ ） （3）讨论变革为什么会影响员工（ ） （4）倾听员工的意见（ ） （5）要求员工积极参与变革的工作（ ） （6）如果需要经常召开会议听取员工的反映（ ） 06—10分：为达到标准；11—15分：勉强达到标准 16—20：完全达到标准；21—25分：出色达到标准 26—30分：最优秀 七、目标考核法（目标管理法） 其过程非常类似于主管人员与员工签定一个合同，双方规定在某一个具体时间达到某一特定的目标。员工的绩效水平就根据这一目标的实现程度来评定。主要有以下6个实施步骤： （1）确定组织目标。 （2）确定部门目标。 （3）讨论部门目标。 （4）确定个人目标。 （5）工作绩效评价。 （6）提供反馈。 * * 优点：适合于对员工提供反馈意见和指导； 评价标准直接反映员工的工作内容，结果也 易于观测 缺点：设计目标评价体系需要花费较长时间 和成本 * 八、平衡计分卡 （一）平衡计分卡控制的内涵 平衡计分卡是由财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个方面构成的衡量企业、部门和人员的卡片，之所以取名为“平衡积分卡”是因为它的目的在于平衡，兼顾战略与战术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标。 （二）平衡积分卡指标 财务方面 客户方面 内部经营过程 学习