人力资源配置与调控的管理(分享).pptVIP

人力资源配置与调控的管理 本讲主要内容 人力资源配置（人员配备） 绩效考评与管理 人力资源调控的管理 人力资源调控的管理 一、员工调配 二、晋升 三、平级调动 四、降职 五、解雇（辞退） 五、人才管理与人才流动 人才管理 人才的含义与类型 人才的价值 人才管理机制 人才流动 人才流动的理论基础 人才流动的原则 人才流动的形式 本讲小结 图中F表示一个人实际发挥出可能力； Fmax 表示一个人潜在的最大能力； Q表示个人目标与组织目标之间的夹角； 个人方向 三者之间的关系如下： F = Fmax * cosQ 当一个人的个人目标与组织 目标完全一致时，Q = 0 组织方向 cosQ = 1 , F = Fmax , 个人潜能得到充分发挥 ； F 0 Fmax Q F 当二者不一致时，则F Fmax ,个人的潜能受到抑制。解决的办法： 个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致，但个人目标与组织目标之间的差距难于在短期内解决，这条路不可取； 进行人才流动，流到与个人目标比较一致的单位去。 合理流向原则。人才从多的的地方向少的地方流，从人才闲置的地方向人才急需的地方流，从效益差的地方向效益好的地方流，以促进人才供需关系的平衡。 最佳社会综合效益原则。人才流动应从全社会的需要出发，最大限度地发挥现有人才的经济效益和社会效益。 自主原则。在人才流动中应坚持自主原则，进行双向选择。 招聘 兼职 借调 租赁 咨询 * * 员工调配 晋升 平级调动 降职 解雇 人才管理与人才流动 员工调配是指经组织决定而改变人员的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。包括在企业之间和企业内部的变动 员工调配的意义 是实现组织目标的保证 是人尽其才的手段 是实施人力资源规划的重要途径 是激励员工的有效手段 是改善组织气氛的措施之一 是满足个人需要的手段 员工调配的类型 晋升：提高职务，并取得较高待遇、地位及权力； 平级调动：人员在平行职位之间的调动，不影响待遇及地位； 降职：降低职位、待遇与权力。 解雇：解除劳动合同 目 的 提高工作士气； 培养优秀人才； 降低流动率； 挖掘潜在能力，促进人才成长； 有效运用人力资源； 保持工作的连续性与稳定性。 原 则 循序晋升与破格晋升相结合； 内升外进并重； 晋升条件多元化； 公正的考核，公平的竞争； 兼顾目前显能与未来发展潜力； 晋升与教育培训相结合。 方 式 直线晋升制:在单一领域直线晋升。如业务员—业务主管—地区业务经理—业务副总经理 工人—组长—车间主任—生产厂长 多路晋升制：在多个领域混合晋升。 如工人—车间主任—市场部部长—地区业务经理—行政副总经理 初做者 有经验者 资深专家 领导者 高级专家 管理者 监督者 专家 华为公司的任职资格双重晋升制度 目 的 配合实现组织目标； 培养“通才”； 配合落实人力资源规划； 配合在职培训； 解决人员冲突； 满足个人需要； 预防在职弊端；如会计人员定期轮岗。 种 类 生产性调动：因生产线的需求而进行的调动； 替代性调动：因工作部门的工作内容变动进行的调动； 轮班性调动：因工作时间较长而进行轮班； 补救性调动：工作安置不当或员工与主管不合或同事间关系不融洽而进行的调动； 机动性调动：工作临时需要而进行的调动； 原 因 配合人事紧缩计划； 对员工的惩罚； 补救不当的人事调动；经试用能力不能胜任者； 适应个人的需要；个人原因调动工作，自愿降职 范 围 较原有的地位或层次为低者； 较原有的权责为轻者； 较原有的待遇为低者； 作 用 警惕作用 正面的 对人力资源进行最佳的运用与调配 激励员工努力工作 引起被降职者不满，士气低落 负面的； 引起破坏性、防卫性或报复性的行为 预防降职的措施 新进人员试用期进行严密观察、考核； 实施充分的岗前培训； 制订工作说明书与工作规范； 工作调整时进行必要的转岗培训； 随时指导、帮助员工改正错误； 制定绩效考核标准并予以公布； 应注意的问题 建立试用制度； 调查事实真相； 运用书面通知的方式； 事先通知被降职的