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管理中的12个关键对话 —— 如何批评下属 2015 年 4 月 22 日 讲师简介 —— 陈云青 　　陈云青，HR Bar（HR专业人士实名俱乐部）发起人；北京大学、清华大学特聘讲师。 　　历任东方通、汉铭信通、汇众益智人力资源总监，在战略绩效管理、任职资格等人力资源管理体系建设方面有丰富的实战经验。 　　在《中国经济时报》、《人力资本》、《中外管理》、《首席人才官》等多家报刊、杂志接受专访并有文章、评论发表。 　　主讲课程涉及《职业素养与阳光心态》、 《九型人格与领导力》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《管理中的12个关键对话》等。 　　中国移动、中国电信、中国联通、工商银行、农业银行、南方电网、中海油、联想、神州数码、中粮、伊利、蒙牛、今麦郎、苏宁电器、阳光保险、……。 　　培训客户： 缘起 —— 管理十项 1 管理自我 ?《管理者的角色认知与定位》 ?《管理者自我认知——九型人格》 ?《管理者的效能管理》 2 管理他人 ?《管理者的工作委派和有效授权》?《员工培养与辅导》 ?《激励的八大方略》 3 管理团队 ?《跨部门的沟通与协作》 ?《4D领导力及卓越团队建设》 4 管理业务 ?《全面绩效管理》 ?《问题分析与解决》 九型人格测评解析/领导力测评解析/盖洛普测评解析 管理十项 陈云青 邓玉金 苏　进 贾晓菁 “管理十项”讲师团成员 管理实践感悟 效果 以终为始 道 术 悟道与修术 己所不欲，勿施于人 见贤思齐焉，见不贤而内自省也 吾日三省吾身 批评作业（东方雨虹孙晓宁） 情景（S）：数据分析是调研工作的一个重要部分，实习生刚开始工作时对数据分析技能和经验有所欠缺，我教给他相关技巧并介绍了数据分析的电脑上安装的工具。当我要他通过这些技巧和工具来分析数据时，他满口答应，结果分析出来的数据既不准确，而且在分析结果的呈现方面也没达到要求。目标、任务（T）：批评他没有按照要求去做，让其心甘情愿地接受并改正错误。行为（A）：首先我拿出标准版本的分析结果和他做的分析结果进行对照，心平气和地说，你觉得这两份报告哪个更好些，然后结合标准分析报告，给他指出了其中的差距－－我说，你按照你的方法做出来的报告比我告诉你的方法做出的报告晚提交半天，而且不符合标准规范要求，你自己都看出来了。（差距）你的报告代表的是我们整个调研板块的实力，这份不标准的报告给领导看领导会认为我们很不专业，不但影响到你还会影响到整个调研板块的发展。（影响）实习生脸上面带愧疚。（愧疚）你这份报告不合格，就是因为你没运用我曾经和你提到的技巧和插件。我明白你想证明自己能力、想创新的心情，但这些都是需要在踏实、诚恳做事的基础上办到的。（原因）你想做出成绩就得在做好每一份本职工作的基础上体现，包括这份报告，你回去按照我教你的来做。（方法）我相信你的能力，我等你的标准化报告，下午务必修改完成给我。结果实习生心悦诚服地接受了我的批评，（勇气）结果（R）：随后按时提交了符合标准的报告。 笔记交流（有奖征集） 课程包：7小时视频＋7小时mp3＋工具＋3本口袋书＋1本使用手册 《当好新经理－－决胜职场的“3把利剑”》 谢 谢 ！ Q A 结　束 感谢大家聆听 请提宝贵意见 Consultants Name Presentation Title Consultants Name