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xx公司绩效考核制度 为正确评价员工工作绩效，同时为员工的奖惩、岗位调整和素质开发提供科学依据，充分调动员工的积极性，为公司各项目标的完成和各项制度的执行提供保证，实现组织机构整合的目标，特制定本制度。 一、绩效考核目的: 改进员工绩效，指导解决绩效问题； 使员工现有的工作能力得到提高，将组织目标与个人目标结合起来； 提供与奖惩、岗位调整和薪酬决策有关的信息； 识别培训需要，为员工职业生涯规划提供信息。 二、绩效考核实施注意的要点: 1、统一思想，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊的认识，强化考核培训。 2、作好绩效考核的前提性的工作，为绩效考核的顺利开展奠定良好的基础。 3、让绩效考核与人力资源的其他环节形成完整的接口，使其在企业中真正发挥出引导和激发的作用。 4、避免绩效考核中常见的心理偏差，如：光环效应、类己效应、趋中效应等。 三：绩效考核的原则： 1、以规定时间内个人业绩完成情况，作为确定绩效工资的主要依据。 2、绩效工资的发放要与企业经营目标、个人业绩完成情况等结合在一起。 3、遵照将企业经营目标分解成公司员工业绩指标的指导思想，同时对不同岗位的基本工资不同对待。 4、实际工资=基本工资*70%+ 绩效工资+其他福利工资，绩效工资=基本工资*30%*系数。 5、试用期内人员、工资计件人员不参加考核。 四、方法：人员考核分为月份绩效考核、季度综合考核、年度整体考核。 （一）月份绩效考核 1、每月1、2日，由被考核人根据月计划填写《月绩效考核表》，上交直接上级。 2、上级领导做出考评意见及评分后，在2日下班前连同《员工互评表》交人力资源部审核（人力资源部在特殊记事与总评中记录上交情况，员工晚交一次扣2分，中层晚交一次扣4分），确认考核结果。 3、每月2-3日总经理对上交的考核表进行批准后，交人力资源部存档。人力资源部将根据考核结果作为本 月工资发放依据。 4、每月2、3日被考核人员根据部门下月工作重点，与直接上级商定工作内容、权重。经个人、部门确认 后，每月3日下班前统一上报人力资源部，由人力资源部上交总经理。 需要修改的内容或临时变更的工作安排，需在每月4-25日内交直接上级审批，重新确定内容与权重， 并上报人力资源部。 （二）季度考核 1、每季度初第一周进行季度考核，人力资源部将被考核人员《季度绩效考核表》《员工互评表》汇总到总经理，由总经理进行评价。季度考核结果由人力资源部进行存档。 2、各主管上级需对被考核人员工作事项熟悉，对其重要工作、表现等情况要随时予以记录。 （三）年度考核 1、每年1月初第一周对人员进行年度总评，一周内考核结束。 2、同季度考评相同，由总经理与直接上级进行对人员考评。 3、考评结果作为岗位调整、调薪及奖惩的重要依据。 （四）中层管理人员只做季度、年度考核（《年终总评表1》）；其他员工只做月、年度考核（《年终总评表2》）。 五、标准: （一）月份业绩考核标准 1、权重确定标准：各项工作权重按以下几项确定。 该项工作在公司或部门中的重要程度。 该项工作将对公司或部门整体工作的贡献程度。 该项工作的完成难度系数。 整体工作权重之和为100。 2、各项工作评分标准 X（特优）90分以上 A1（优秀）89——85分 A2（良好）84——80分 该项工作提前或超标完成，同时完成相当出色。 工作完成情况完全达到较好的预期效果，且有一定的超标情况。 较好的完成了预期目标，有一定的创新。 B1（合格）79——75分 B2（勉强达标）74—70分 C（未达标）69——60分 按预期目标完成工作。 基本按计划完成，与预期目标有较小的差距。 该项工作未能按时或保质保量完成，有一定距离。 （二）月份日常及基础工作考核部分评分标准 1、此类考核为负向考核，即考核结果为负值。 2、各项分值按以下标准（每项最多扣5分） 分数 状况描述 部门日常工作管理 团队精神 属下督导 公司制度及作业程序执行 -1 未能及时完成本岗位部分日常工作，但未对其它部门或人员造成影响。 有个人主义色彩，工作不注意协调，在与其他人员或部门沟通时有不友好的争执现象。 未对属下工作进行指导或未耐心检查教育。 能够基本执行公司制度，偶尔有违规行为，未造成不良后果。 -2 日常工作未能及时处理或部门工作未能较好完成达5次对其它部门或人员造成较小影响。 月度内出现较大不友善，争执一次或有个人攻击行为。 属下业绩达标等级综合为C级，或出现较大失误2次以上。 有违规或怠工现象，不明显，未造成较大影响。 -3 整体部门工作完成较差，工作失误较多，对公司或部门工作造成一定影响。 主观意识强烈，不沟通协商，自以为是。 因未能及时较好的督导下属，导致工作未完成，对公司产生较大影响。 有较大违规现象，能够及时更改