以中国文化为视角霍夫斯泰德跨文化研究及其评价.pdfVIP

维普资讯 以中国文化为视角的霍夫斯泰德跨文化研究及其评价 陈东平 (南开大学商学院，天津 300071；湖北大学商学院，湖北武汉 430062) 摘要：霍夫斯泰德提出了基于中国文化的长期导向／短期导向文化维度。他的文化维度模型也被研究者 借鉴来研究中国文化。文章以中国文化为视角探讨了霍夫斯泰德跨文化研究的完善过程 ，结合中国文化 的实际特点评价了利用文化维度模型对中国文化研究的可取之处和不足。旨在使我国企业正确地认识跨 国经营中的文化差异问题，寻求符合中国文化特点的企业跨文化管理模式。 关键词：中国文化 ；跨文化；文化维度 中图分类号：G04 文献标志码：A 20世纪 70年代中期一场以“软化管理”为特征的管理革命在美国兴起。研究者试图通过文化的视 角来分析企业管理中组织和个体的行为，寻求个体价值实现和组织 目标的交叉点，创建多元文化背景 下的科学管理模式。跨文化管理学科正是在这样的背景下建立起来的，体现了现代管理学的新方向。当 前，随着世界经济一体化的逐步推进，跨国经营已经成为越来越多的企业未来经营发展的必然趋势，多 元文化背景下的文化冲突成为企业跨国经营中不得不面对的重要问题，跨文化管理及其研究也愈发显 示 出重要性 。 在跨文化研究中，荷兰学者霍夫斯泰德 (GeertHofstede)做出了突出的贡献。他的文化维度模型是 当今跨文化研究中最有影响力的一个理论 。近年来，越来越多的研究者利用霍夫斯泰德的文化研究方 法来研究中国文化价值观及其对管理的影响。那么，霍夫斯泰德的文化模型是否能够很好地解读中国 文化呢?这是一个值得深思的问题 。 一 、 “四维”文化模型及其文化主体意识 1．“四维”文化模型 1967~1973年，霍夫斯泰德先后两次(1967—1971；1971～1973)对分布在40个国家和地区的11．6万 名 IBM员工进行文化价值观调查，其 目的是想通过对具有相似教育背景、智力水平和个性特征的IBM 员工的调查，从他们对相同问题的不同答案中寻求文化上的原因。在此期间，霍夫斯泰德还以同样的问 卷对非 IBM 的管理学员进行了一次研究。1980～1983年霍夫斯泰德又增加了 10个 国家和 3个地区为 研究对象。结合十几年的调查研究，通过对大量问题的因素分析，霍夫斯泰德(1983)总结了四大维度来 解释民族文化差异对雇员工作价值观的影响。这四个文化维度分别为：权力距离(PowerDistance)、个人 主义 ／集体主义 (IndividuaⅡsm／coⅡectivism)、男性化 ／女性化 (Masculiniyt／Femininity)和不确定性规避 (UncertaintyAvoidance)。它们的含义如下 ： (1)权力距离。权力距离是指一个国家的机构或组织内的权力较小的成员期望和接受权力被不平 等地分配的事实的程度。可接受的程度越大，表明权力距离越高。反之 ，则越低。 (2)个人主义 ／集体主义。个人主义 ／集体主义是指一个人如何看待 自己与他人以及社会的关系，社 会是关注个人的利益还是关注集体的利益。 (3)男性化 ／女性化。男性化指社会中的主导价值观对 自信和获取金钱以及其他物质资料的强调程 度；女性化指一个社会中的主导价值观对工作和生活质量的关注程度。 维普资讯 124 江《淮论坛))zoos年第 1期 (4)不确定性规避。不确定性规避是指一个社会考虑 自己利益受到不确定的事件和模棱两可的环 境威胁时，通过正式的渠道来避免和控制不确定性的程度 。 2．“四维”文化模型的文化主体意识 霍夫斯泰德建立的文化维度模型在一定程度上反映了当代社会中人们对待工作与生活的价值观， 对国际人力资源管理和组织心理学产生了重要影响。但是也要看到霍夫斯泰德的文化研究中存在着认 知上和结构上的缺陷。由于受到时间和空间的限制，霍夫斯泰德早期的研究所选取的样本是不全面的，