第九章 薪酬管理1.pptVIP

第九章 薪酬管理 学习目标： 1 了解薪酬的构成和意义 2 了解公平理论及其对薪酬的意义。 3 了解工资体系结构与设计 4 熟悉激励工资计划的种类。 5 了解激励工作设计方法。 第一节薪酬管理概述 薪酬的演变过程 报酬系统的构成 基本工资（小时工资，薪水） 津贴与补贴（辅助性工资） （一）补贴：人们习惯上与生活相联系的补偿。 副食品价格补贴 煤价补贴 房贴 补贴形式： 明补 暗补 （二）津贴 补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其他原因。 特殊劳动津贴（高温津贴 矿山井下津贴） 特殊岗位津贴（特级教师津贴 国防津贴） 年功津贴（工龄津贴 教龄津贴） 地区性津贴（林区津贴 海岛津贴） 特点 形式： 短期可变薪酬：佣金 年终分红 各种明目的奖金 长期可变薪酬： 红利 股权奖励制 薪酬的功能 薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系 薪酬管理的重要内容及其决策 薪酬管理的基本流程 薪酬管理中的若干重要决策 薪酬水平决策 企业内部各类岗位以及企业整体平均薪酬的高低状况，反映了企业支付薪酬的外部竞争性。 不同的薪酬水平与薪酬目标的关系 薪酬结构决策 薪酬结构策略 与企业效益高度挂钩。变 动薪酬所占比例较高。 与企业效益不紧密，变动 薪酬所占比例较低 视岗位职责变化而变化 第二节基本工资管理 一 工资的传统基础 职位评价方法 案例:某企业决定采用薪点制,经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是: 企业决定将各要素分成5个等级,该企业计划的总点值是800,每一个薪点工资10元, 现在岗位A的评价结果是:对决策影响第三等级,解决问题的能力是第三等级,知识经验是第四等级,问岗位A的薪资是多少? 点数范围对应的等级表 薪酬市场调查（目的） 与市场工资率平衡，岗位工资标准测算之后，还必须结合薪资市场上流行的工资做相应的调整。 职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候只考虑职位本身的特点，很少考虑人的因素。 优点： 实现了真正意义上的同工同酬 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本比较低 晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力 缺点： 薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望，也没有机会加薪时，工作积极性会受到打击 职位相对稳定，不利于对多变的外界环境做出反应。 岗位等级工资制表现形式： 1、一岗一薪制 　　一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。 适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。 2 一岗数薪制 一岗数薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 由于企业岗位比较多，有的有上千个甚至上万个岗位、工种，从管理成本角度看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能采取将相近岗位进行归并归级，这就会形成同岗位级别内也存在劳动差别问题。 技能工资的种类： 1）技术工资 　　技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工。 它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。 2）能力工资 能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。 　　与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。 绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 工资等级确定 宽带式工资结构： 它是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成的一种新的工资管理系统。 支持扁平式的组织结构 引导员工自我提高 有利于岗位变动 工资水平 工资模型由内部一