05 激励理论1.pptVIP

管理游戏5-1：糖豆 时间：15分钟 道具：纸、铅笔或钢笔、一些奖品 应用：员工激励和团队建设 问题讨论： 1．为什么我们总是抑制自己如实赞扬我们所关心的甚至是一直留心观察的同学呢？ 2．当你看到别人所写的关于你的一些优点和赞美时，你的感受如何？ 3．在允许的情况下，大声念出别人给得到“糖豆”最多的同学的赞扬，并让得到“糖豆”最多的同学上台分享自己的感受。 4．你还要再送一些“糖豆”给其他人吗？当你想做的时候，为什么自己不去做呢？ 二、公平理论 （一）亚当斯的分配公平理论 投入与报酬的比较 员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间； 报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿 * * 比较的对象 自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去在其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/投入相比较。 社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较。 公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。 * 比较的结果 * 不公平包括“吃亏”和“沾便宜”两种情况。 六种行为： （1）改变自己的投入； （2）改变自己的产出； （3）改变自我认知； （4）改变对他人的看法； （5）选择另一个不同的比较对象； （6）抱怨、情绪衰竭甚至离职。 * * 分享 回想自己亲身经历的一件不公平事件,你是如何应付的？ Company Name 不公平事件 关于在企业薪酬管理中运用公平理论的12点建议： （1）建立按劳分配的报酬体系。 （2）确保薪酬政策的内部一致性。 （3）做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表现。 （4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力。 （5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长。经济萧条时，如削减薪酬，一定要作好充分的论证和其他准备工作。 （6）在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。具体体现在分配，主要以绩效为基础。 * （7）考虑合理的薪酬结构。 （8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）。 （9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过程中讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。 （10）妥善运用发放薪酬的必威体育官网网址制度。 （11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管理规章制度。 （12）当员工产生不公平感的时候,有相应的机构或人员对其不满给予关注和受理,如平等机会委员会、总经理信箱。还要加以必要的疏导,如模拟发泄室、说服教育和心理辅导等。 * （二）程序公平 西波特和沃而克(Thibaut Walker, 1975)提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。 “公平过程效应”或“发言权效应” 对于任何组织而言，制定分配程序时应注重吸收员工的参与。 * * 三、目标设置理论 四、波特和劳勒的激励过程模型 * * 小资料：摩托罗拉公司（天津）对员工的物质奖励和精神激励 * 五、强化理论 表5-4：卡兹丁（Kazdin，1994）对强化和惩罚的分类 * 负强化 消退 去掉 惩罚 正强化 给予 不 好 的 好 的 事 物 组织行为 员工强化激励方法及其效果分析 * * 小资料：美国施乐公司的“X”证书 第三节 激励理论的应用 * * 企业的平均寿命 中国企业的“ ”与激励体制 像太阳神落山，飞龙折翅，巨人倒下，首富变首骗，秦池醉倒，三株枯萎，爱多生病，亚细亚落日，赢海威换将，霸王别姬，四通换帅，联想弃将，方正逼空宫，幸福不幸等，都是我们在近几年所经历过的事实。 * * 流星效应 第三节 激励理论的应用 一、激励的多样化（一）激励对象的多样化 激励并非是对少数人的激励。传统的激励方法多为奖励极少数有突出贡献者，旨在树立“典型”、“楷模”。 在奖项设置上，应多设集体奖，少设个人奖；多设单项奖，少设综合奖。在奖金数额上，可考虑多设小奖，少设甚至不设大奖，要特别注意对员工的小小进步都给予及时的肯定和强化，从而形成一个从小到大多层次、多种类的激励手段体系。 小资料：美国麦考密克公司 * * * * （二）激励方法的多样化 美国同仁公司的“ ” 在美国同仁公司，一进楼道，迎面一条大横幅，白底红字，中间画了一个四颗红星的士兵头盔，大意是开展争当“四星头盔士兵”活动。旁边墙