第6讲素质模型要点.pptVIP

人员素质测评 * 第6讲 素质模型 素质模型 1、素质研究的兴起 2、素质与素质模型 3、素质模型建构步骤 4、素质模型建构方法 本讲内容 人员素质测评 * 素质模型研究的兴起 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效 1973年,在“Testing for competency rather than intelligence”一文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（素质、胜任能力）。 人员素质测评 * 素质模型研究的兴起 20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。 素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国， 1973年，哈佛大学教授McClelland发表题为“测验素质而不是测验智力” 的文章，开始了对素质的研究。 80年代素质/素质模型成了一个时髦的管理概念。许多世界著名的公 司，如ATT和IBM，建立了素质模型, 并贯彻到了人力资源管理体系。 几十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界，出现了许多以素质模型建模服务为主要业务的咨询公司，在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了素质模型建模实践狂潮。 人员素质测评 * 什么是素质 McClelland 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 Boyatzis 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。 人员素质测评 * 什么是素质 Spencer Spencer 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 人员素质测评 * 什么是素质 美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 美国HAY公司 素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 人员素质测评 * Competency与Competence Competency：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。 “能力”、 “胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、“素质”、“胜任素质”、等。 强调个体特征 Competence：达到作做必需做的事情及其标准的能力。 强调组织的特点与工作的特征 人员素质测评 * 个性/动机 自我形象/社会角色 价值观/态度 技能 知识 难以评价 易于培养 与评价 素质的洋葱模型 人员素质测评 * 素质与绩效 个人素质 个人行为 个人绩效 组织绩效 动机 能力 道德 与工作相关 的活动，且 目标指向卓越 优异的工作 绩效 向着组织目标 迈进，促进组 织的持续成长 组织导向，持续改进 人员素质测评 * 素质模型 素质模型（Competency Model）是指某一特定的职位角色所应具备的素质要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的素质特征结构。 辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断素质及相应层次的可操作的体系。 人员素质测评 * 素质模型的要素 素质的名称 素质的定义：界定素质的关键性特征 行为指标的等级：反映胜任素质行为表现的差异 人员素质测评 * 建立素质模型的流程 确定 绩效标准 1 建立 标准样本 2 收集 数据信息 3 分析 数据信息 4 建立 Competency 模型 5 验证 Competency 模型 6 销售量、利润 管理风格 客户满意度等 一般经理 优秀经理 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 访谈结果编码 调查问