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　　企业核心员工的激励研究 毕业论文企业核心员工的激励研究——以四方公司为例张黎君其中:M-激励程度，表示个人对某项活动的积极性程度希望达到活动目标的欲望程度； V--效价，即活动的结果对个人的价值大小； E--期望值，即个人实现这一结果的可能性判断。 这一公式是整个期望理论的核心内容，它指出了影响激励程度的两个关键因素，即效价和期望值。期望理论包括三种关系：努力和绩效关系；绩效和奖励关系；奖励和个人目标关系。将这些关系作为一个权变模型。期望理论认为由于个人的期望不同，因此不存在一个普遍的原则能够解释所有人的激励机制。 公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯(J·S·Adams )提出的。主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对值，而且关心报酬的相对值，即报酬的公平性。 比率比较 感觉 O/Ia lt; O/Ib 由于报酬过低产生的不公平 O/Ia = O/Ib 公平 O/Ia gt; O/Ib 由于报酬过高产生的不公平 表 2-1 公平理论 O/Ia 代表员工的产出/投入之比；O/Ib 代表相关的其他人的产出/投入之比 通过比较无非会有三个结果：当公式中取等号时个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡；当公式中取小于号时，个人就会觉得自己的报酬低了、不公平了，因而就要设法消除这种不公平。通常会要求增加报酬，如果不能做到则会产生抱怨情绪降低工作的积极性用减少付出的办法来求得心理平衡；当公式中取大于号时，说明自己的报酬水平大于别人对多数人而言不会构成太大问题，但研究表明也有人会去努力减少这种不公平。3、四方公司核心员工激励机制的现状分析 3.1公司的基本现状 四方公司隶属国内最大的炼化设备及石油钻采设备制造基地兰州兰石集团有限公司。其前身为兰石四方金属结构设备厂，成立于1990年，由原兰州石油化工机器总厂炼化分厂抽调部分骨干组成，主要承担由原炼化分厂生产的一、二类压力容器、列管式换热器的生产制造。1991年获得甘肃省劳动局锅炉处颁发的一、二类压力容器制造许可证，成为一个压力容器专业制造厂。十几年来为国内炼油行业、化工行业、中国铝业、军工行业承担了大量的压力容器、列管式换热器、各类有色金属产品的加工制造任务，产品从质量、价格、交货期及售后服务等方面均获得了用户的高度评价。企业自身在这一期间也得到了全方位的发展壮大，现已形成年产5000吨，产值8000万元～10000万元的生产能力。成为兰州兰石集团公司继炼化公司之后又一主要的压力容器制造基地。 2004年9月28日企业改制为“兰州兰石四方容器设备有限责任公司”成为兰州兰石集团有限公司首批改制后的子公司，并与兰州兰石集团有限公司下属其它各二级单位形成了资源共享、优势互补的紧密性战略伙伴关系。公司质量管理和质量保证体系受兰州兰石集团有限公司统一管理，2004年1月随兰州兰石集团有限公司一起通过中国船级社质量认证中心ISO9001-2000质量认证。2005年又自行申请三类压力容器取证，并于2005年9月获得国家质量监督检验检疫总局颁发的A2特种设备制造许可证。 公司现有厂房面积为13132㎡，办公面积为2200㎡，各类生产技术装备200多台。公司正式职工为248人，其中高级技术人员36人，中高级管理人员16人，研发人员6人。临时工150人左右。公司现有固定资产3000多万元，流动资金450万元，目前公司资产负债率为75％，经营状况良好。 3.2公司核心员工的基本现状 3.2.1公司核心员工的确定 四方公司中居于主要地位，发挥主导作用的是公司的中高层管理者、高级技工和研发人员，共计58人，占正式员工的百分比为23%左右。之所以把这58位员工界定为公司的核心员工，主要是因为： （1） 四方公司作为一家生产炼化、化工、军工等特殊行业设备的企业，其企业员工构成与其它行业企业相比有着很大的差异性，这种差异性主要表现在：四方公司的员工是由高层管理者、高级技工、研发人员、普通工与临时工五部分组成。其中，普通工和临时工的随意性和变动性较大，多属体力劳动。 （2） 中高层管理者、高级技工与研发人员在四方公司中都居于中心位置，他们在公司的核心部门从事关系到公司核心能力的工作，并具有特殊的专长。 （3） 四方公司的这些员工符合本论文对企业核心员工的确定和具备的基本特征，而无论是临时用工还是普通工，都与本论文对企业核心员工的确定和具备的基本特征存在明显的差异。 基于以上三点理由，所以，四方公司的核心员工是由公司的中高层管理人员、高级技术人员和研发人员构成的。目前四方公司的58位核心员工中，从性别结构看，51人为男性，7人为女性;从学历结构看，硕十研究生学历的1人，大学本科学历的14人，大学专科学历的21人，中专