人力资源年度总结与计划.doc

人力资源年度总结与计划 (500字) 人力资源2012年总结与2013年计划 目 录 1.招聘 1.1 总结 1.1.1人力盘点 1.1.1.1在职员工工龄 1.1.1.2在职员工年龄 1.1.1.3在职员工学历 1.1.1.4公司本年度人员离职情况分析1.1.2招聘渠道 1.1.2.1网络渠道 1.1.2.2现场招聘会 1.1.2.3人才感召 1.1.3招聘人员结构 1.1.4人才感召方式 1.1.4.1招聘流程 1.1.4.2招聘技巧 1.1.4.3公司氛围 1.1.4.4部门协作 1.1.5员工关怀 1.2计划 1.2.1招聘渠道 1.2.2招聘人员结构 1.2.3人才感召方式 1.2.4员工关怀 2.培训 2.1计划 2.1.1培训人员结构 2.1..2培训方式 1.招聘 1.1 总结 1.1.1人力盘点 1.1.1.1在职员工工龄 根据图表显示,可得出以下结论: 1. 公司总部在职员工平均工龄排序依次为:总经办gt;采购部 gt;财务部gt;核算部gt;IT运营部gt;行政部gt;设计部gt;业务部.相对比较总经办,采购部,财务部,核算部在职员工为公司服务期限最长,行政部,设计部,尤其是业务部服务期限最短. 根据图表显示,可得出以下结论: 各部门平均年龄结构排序依次是:总经办gt;行政部gt;采购部、财务部gt;业务部gt;设计部gt;核算部gt;IT运营部. 根据图表显示,可得出以下结论: 1. 整体来看,公司在职人员学历结构:本科学历占40%，大专学历占40%，中专学历占 10%、高中学历占4%、初中学历占2%、小学学历占4%. 2. 各部门人员构成中本科学历所占比例排序如下:总经办(75%)gt;核算部(67%)gt;设计部 (75%)gt;业务部(25%)IT、运营部(25%)gt;行政部(22%) 3. 各部门人员构成中大专学历所占比例: IT运营部(75%)gt;财务部(50%)、业务部 (50%) gt;行政部(44%)gt; 核算部(33%)、设计部(33%)gt;总经办(25%)、采购部(25%) 离职分析: 1.员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。 2.第二个离职高峰期通常会发生在入职1-3年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。目前在公司总部服务期限大于5年以上的员工主动离职的尚为零。 3.25~35岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经验、期望值、地位、机会等个人外在因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高.从离职员工在公司服务年限及年龄分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。 1.1.2招聘渠道 1.1.2.1网络渠道 1. 网络招聘渠道有国际人才网,幕墙英才,建筑英才,788门窗幕墙英才,前程无忧等5个招聘网络.目前还开通的网站有国际人才网,幕墙英才 2. 各招聘网站人员入职如下: 总结: 1. 国际人才网是本地综合类招聘网站 ,中,低层次员工招聘效果良好. 2. 幕墙,建筑网属于针对性较强的专业型网站,但愿意来中山的高端人甚少. 3. 2月至8月期间人员到岗率较高,是招聘较好的时期. 4. 网络渠道招聘到的高端人才少. 1.1.2.2现场招聘会 现场招聘会到岗的人员是业务员和实习生 1.1.2.3内部感召 通过感召到岗的人才只有2人 1.1.3招聘人员结构 1.1.4 人员招聘方法 1.1.4.1招聘流程