如何提高猎手质量.pptVIP

猎手对应聘人材料的识别与筛选 考察基本要求： 学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等 与工作有关： 做类似工作的时间长度、时间远近、变换工作的频率、变换单位的频率、原就职公司的文化和管理水平 考察个人的岗位职责 是协助还是主责？究竟担任何种角色？有哪些成绩？ 不要想当然地或匆忙地下结论 留心模糊的字眼和含混的叙述，如“参与”、“帮助”、“建议”、“熟悉”、“检查”、“擅长……方面” 性格测验 主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法分两类： 投射法：运用图形和未完成的语句等，通过被试者对材料知觉和解释来测定其个性品质倾向的测验。常用的主要有：社会知觉测验、营销测验中的句子完成测验。 个性品质问卷调查法：采用自陈式问卷调查量表方式进行，通常包括行为、态度、感觉等陈述试问题。常用的有卡特尔十六种人格测验（16PF）、心理类型测验（MBTI）、明尼苏达多项个性调查表（MMPI）、加利福尼亚州心理调查表（CPI）、爱德华兹个人偏爱顺序表（EPPS）等。 职业兴趣测验 ——常用的为：霍兰德职业爱好调查表 面试之前的测试: 如何使测试更有效 基于完善的工作分析 选择有效的测试手段 控制测试过程 将测试指标与效标联系 交叉验证 分析应聘者的工作动力 为什么有的人精神高昂，而有的人却死气沉沉？ 工作动力：Motivation，期望与满足程度之比 工作动力关系到： 工作稳定性 工作绩效 抱怨较多，影响士气 如何考察工作动力？ 工作动力常用的考察要素 收入 个人兴趣/特长 公司文化 人文环境/办公环境 社会和个人价值观 个人发展 —— 技能提升/地位提升/名声 情景面试法：五技能提问法介绍 解决问题技能 沟通技能 激励特质 人际关系技能 行政管理技能 问题列表 问题列表 你的优、缺点是什么？——直截了当的方法 一个人不知道自己的缺点/或者不愿暴露自己的缺点，都是非常可怕的。 一定要建立在事实之上。连续追问法。 行为分析法--- STAR方法 情况( Situation )或任务( Task ),即S、T －－为什么会发生? 行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？ 结果( Result )，即R －－行动的成效 含糊的叙述： ——应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 个人主观看法： ——应征者个人的信念、判断或观点 理论性或不切实际的叙述： ——应征者打算但未办到的事情 评分方法 评分准则：1—5分，代表的含义 辅助符号： N 无行为事例 W 没有足够资料支持判断( 如3W,代表暂时性的判断 ) 5H 行为过分出色 ＋号 行为事例有效 －号 行为事例无效 刚才那个表只不过写了两个。 如何提高“猎手”的工作质量 价值观的匹配度 为什么要提价值观 如何评价应聘者的价值观 工作经验的匹配度 资历与经历 学历与培训 天赋及综合能力 工作方法与风格的匹配度 性格特质 行为特征 管理风格 背景调查 履历真实度的背景调查 他人评价 动力驱动因素 个体特征 离职动因 求职动因 报酬期望与入职程序 薪酬调查 期望值 个性化需求 到岗时间 企业对猎头公司的要求有哪些？ 企业如何选择猎头公司？ 一、行业经验 1、既往业绩； 2、与本公司的合作次数； 2、与本公司的合作成功率； 二、猎手（顾问）的专业程度 1、能不同的公司不同的岗位，提炼素质模型的要点； 2、基于结构化的行为面试能力； 3、对工作动力的准确把握； 4、一定的说服技巧； 5、职业精神。 三、公司的影响力和实力 1、品牌声誉 2、人才简历库的质量、数量和更新状况 2、软硬件配置 四、公司的稳定程度、进取心 1、骨干的稳定程度； 2、对骨干员工的绩效管理 结构化招聘测试的内容 任职经历说明 背景调查 关键事件访谈 情景面试法 行为面试法 专业知识与能力 管理知识与特质 管理风格 沟通与团队能力 风格 动机和意愿： 收入 事业 生活便利 兴趣 软硬环境 职业安全 学习 离职原因 性格特质 气质类型/性格优劣点 期望值：收入 职位 晋升 报到时间 个性化需求 招聘 ＝ 能力匹配 ＋ 文化匹配 能力 文化 如何识人？——西方的人事测评法 人力资源测评总体上可以分成行为观察法和心理测验法。 测量一个人的组织能力，行为观察的做法可能是：让测评对象参加一个小组讨论，然后专家观察、记录测评对象在讨论中的行为，并根据一定的标准打分。心理测验的做法可能是：呈现一段对话的文字描述（或录音、录像），然后让测评对象做多项选择题，类似考TOEFL的人对此不会陌生。 行为观察法记录和评估的内容包括：领导行为、说服行为、人际交