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人力资源管理者应该做些什么 管理者的大部分业绩不是自己亲手创造的，而是通过和别人的合作创造的，甚至可以说是“借他人之力”创造的人力资源管理者普遍面临难题：薪酬管理、职位描述、员工培训、绩效管理、操守风险控制。员工个人，薪酬至少应该满足自己的日常消费；应该体现自己劳动付出的价值；应该不少于公司内“同层次”其他员工的薪酬相对“高薪”的难以降下来，相对“低薪”的，企业又不愿“不明不白”地提上去“特殊处理”职位描述是在“岗位职责”基础上，对职位管理的进一步发展，包括任职资格描述、职责描述、权限描述、直接上级和直接下属等。难点在于：文字量大，任务较重；过程较复杂，需要对公司上下几乎所有工作环节进行摸底扫描；职位描述往往赶不上公司情况的变化快；在对“职位描述”的理解上，常与公司高层不一致。员工培训总是要搞的，难点在于：培训的效果难于确保三方对培训的理解有偏差，难于统一；受培训往往难于聚拢或难于持续进行培训人力资源管理的核心环节就是绩效管理，其它管理环节如薪酬管理、职位描述、员工培训等都要适应绩效管理的要求。搞绩效管理费时又费力各方对绩效管理的理解存在明显的偏差标准难于确定企业对员工操守风险的控制防范是真抓实干，并大都由人力资源管理者们负责具体落实。人力资源管理者自身的工作方法够科学，处事冷静，但不优柔寡断做事认真，但不事事求“完美” 关注细节，但不拘泥于小节协商安排工作，绝少发号施令关爱下属，懂得惜才爱才对人宽容，甘于忍让严以律己，以行动服人为人正直，表里如一谦虚谨慎，善于学习不满足于现状，但不脱离现实 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------