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百度:适时而变的人力资源管理 . 从中关村北大资源大厦里十几人的小团队，到全球最大的中文有哪些信誉好的足球投注网站引攀.百度仅仅用了5年的时间。这个年轻的成功企业，在名声雀起之后.从管理到研发.都与从前的那个小团队不可同日而语。上市之后的百度依旧保持猎稳健的发展步伐，这与百度适时而变的人力资源管理密不可分。的平衡点。 适时而变 组织生命周期理论认为.一个企业发展要经过引入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段.每个阶段企业管理有不同的侧重点。人力资源管理作为企业管理中非常重要的部分.要在企业的不同阶段，制定符合企业现阶段发展需要的人力资源管理模式。“ 企业在不同发展阶段对人力资源的要求是不一样的。百度在没有上市之前应该算不上一个特别公众的公司.上市之后，公司所有的机制政策，包括快速发展对人力资源的要求，以及社会对企业的期待可能都会不同企业就要在人上下一些功夫和做一些文章。“百度人力资源高级经理每灵敏在接受《中国新时代》专访时将百度的人力资源管理以上市的时间点为界，分为两个阶段。对于处于成长期的企业来说，成功的关键在于是否能将成熟的产品推向市场。已经成功度过引入期的百度.除了要专注于产品技术之外.对于市场的把握以及企业品牌的提升尤为重要。“我们之前大部分都是在做产品和技术。上市后.我们的员工不断增长与此同时.百度不仅关注技术，同时对市场、对企业品牌都要去做一些相应的投入.吸引更多的人员来配合企业这一阶段的人力资源的豁求。“每灵敏对百度上市前后的HR管理工作分析道。 目前根据百度发展的需要，人力资源部门的主要的工作方向，一是如何使员工在百度获得成长;二是保证员工获得回报三是针对百度未来的发展.把百度对于人才的理念传递出去。鲁灵敏举例说在百度上市之前.百度主要在北京招聘专业技术人员和研发人员。现在百度已经将眼光放到全国最优秀的计算机相关专业的院校里去。“这样的转变一是因为百度对人才的需求t大，二是在全国范围内招聘对于百度品牌影响力有一定的提升。“ 鲁灵敏说，上市公司与创业时最大的不同之处.在于公司的管理更加规范。百度的预算体系控制相对于之前更加严格了。但鲁灵敏表示，“这并不影响百度一直倡导的自由和创新的企业文化氛围。自由与规范之间有一个很好的平衡点。 坚持传统 百度的企业文化核心是体现一个创业型的文化氛围.鼓励创新.容忍失败。“在这样一个基础之上，我们将新时期的企业文化核心细分为六个方面:即用户导向、系统、求实、卓越、分享、惜时。’‘每灵敏介绍说。在百度.有一种在创业时期诞生的文化传统—抄送文化.即每一个人都可以把他的观点直接抄送给他的上司(包括总裁在内)或是组员，也可以把自己的观点发送到所有他认为应该知道的人的信箱里去，还可以把对他的观点感兴趣的人组织起来进行讨论，这些人可能包括公司高层、同部门或是不同部门的人。 “抄送文化的过程会变成一种体验.会变成僻求，会变成新的管理制度。抄送文化类似于头脑风暴.我们用这种非常的机制把更多的头脑风暴集中起来。“鲁灵敏这样评价抄送文化在百度的重要。 用人之道 在创业初期.百度的创始人制定了股票期权的激励制度。事实上股票期权制度并不是一个运用在企业激励制度中的新概念.欧美很多lT企业很早就开始实行这一制度，正是这一制度在一定程度上促进了很多IT公司高速的发展。对公司上市前后在薪酬模式以及激励制度方面的变化.鲁灵敏说“上市之前招聘员工的薪酬是工资加股票期权，上市之后工资将会上升.但股票期权将会减少。“创业初期.股票期权最大的作用是留住人才，通过股票期权让员工感觉是在为自己做事以增强员工的凝聚力。“百度是把创业的人捆绑到一块儿，共同创造未来.走共同富裕的道路.不管是做什么样的工作.大家都承担风险每个人都能够享受到创业的成功。“奋灵敏认为，现阶段的百度留住人才最有效的法宝是“为员工带来隐性价值并提供工作的平台。“ 当年百度李彦宏时期严格招聘技术人员的风格一直被沿用至今.唯一不同的是现在百度的招聘流程更为专业。除了网上、校园招聘和员工内部推荐外.百度有一部分关键的岗位会采用猎头服务也有一些长期的合作伙伴为百度提供支持和服务。 “上市前后，包括现在，我们的用人理念没有实质性的变化。其实在公司成立之初，李彦宏就一直在遵循一种用人理念—就是要找到聪明、愿意付出、有强烈的成功欲望、并愿意为自己的成功欲望付出行动的人。为此.百度有一套问卷专门检测应聘者是否合乎百度要求的标准。 每年，百度都会招聘一定比例的应届毕业生.仅去年就招收了300多名应届毕业生作为技术人员。“百度的技术人员基本都是自己来培养。“因此每灵敏希望能招收到一批真正对互联网、对有哪些信誉好的足球投注网站感兴趣的学生。在百度的员工中，有一定比例的实习生。“实习生在百度的发展过程中一直扮演很重要的角色。首先，老板1?99年回国创业时招聘的几个员工中.除了一个合伙人和VP之外都是实习生，这些当