人力资源管理复习大纲2.docVIP

第一章人力资源与人力资源管理概述 2、人力资源的构成 人力资源由数量和质量两方面构成。 人力资源的绝对数量数量：在一定范围内具有劳动能力人口的总和。 ?HR数量=未成年劳动人口+劳动适龄人口+老年劳动人口-劳动适龄人口中的病残人口 劳动适龄人口包括：适龄就业人口和待业人口（求业人口、求学人口、家务人口、军队服役人口和其他人口）和病残人口 ：HR数量≠总人口数 ?适龄劳动就业人口、未成年劳动人口、老年劳动人口、求业人口属于现实的人力资源数量，这些属于直接的、已经开发的人力资源 就学人口、家务人口、军队服役人口、其他人口，属间接的 、尚未开发的、处于潜在状态的人力资源。 6、人力资源管理的功能：吸纳、维持、开发、激励 10、人力资源的作用（书上13页） （1）人力资源是财富形成的关键因素.人力资源和自然资源一起构成了财富的源泉，而且在财富的形成过程中发挥了关键的作用。人们将自己的脑力和体力通过各种方式转移到自然资源上，改变自然资源的状态，使自然资源转变为各种形式的社会财富。 （2）人力资源是经济发展的主要力量.随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重，人力资源已经成为经济发展的主要力量。 （3）人力资源是企业的首要资源。企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位的，是首要资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。 第二章、人性假设理论 2、麦格雷戈的Y理论的主要观点： （1）一般人并不是天性就不喜欢工作，大多数人愿意工作，愿意为社会他人做贡献，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。 （2）大多数人愿意负责任的，愿意对工作、对他人负责任，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实现自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 （3）人具有自我指导、自我控制的愿望，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是不矛盾的，如果给人适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 （4）一般人在适当的条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会而来谋求职责。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。 （5）所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，而且是达成目标的报酬函数。 （6）人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性，在解决组织问题都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性，但在现代生活条件下，一般人的智慧潜能都只是得了部分的发挥 3、四种人性假设理论：经济人假设、社会人假设、自我现实人假设、复杂人假设。 第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和人力资源管理部门所从事的活动可以分为三大类：一类是战略性和变革性活动、一类是业务性的职能活动，还有一类是行政事务活动。 2、人力资源管理人员的素质分为四大类：专业知识、业务知识、实施能力和思想素质。 第四章 职位分析（第三章） 3、职位分析的方法（定性分析方法）：问卷调查法、访谈法、观察法、关键事件记录法、工作日记法、工作实践法。 B 访谈法 工作分析专家和任职者面对面地谈话来收集工作信息资料的方法。形式（个人访谈、集体访谈、与职务上司访谈） 优点：互动双向沟通，能了解深层次的想法和意见；应用范围广泛；能简单而迅速地搜集到多方面信息；能提供解释的机会。 缺点：访谈技巧的训练耗时多、成本高；由于被调查者不配合，会导致信息失真 4、职位分析的作用： A职位分析为其他人力资源管理活动提供依据 （1）为人力资源规划提供了必要的信息； （2）为人员的招聘录用提供了明确的标准； （3）为人员的培训开发提供了明确的依据；（4）为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础； （5）工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助 6、资格说明书（岗位规范书）：是指完成某项工作所需要的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理和生理等要求的具体的清单。 主要包括以下几个方面。 （1）一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验。 （2）生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度。 （3）心理要求：知识、技能、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。 第五章、人力资源规划（第四章） 5、人力资源需求预测的方法：主观判断法、德尔菲法、总体需求结构法预测法、人力资源成本预测法、一元回归预测法。 6、人力资源供给预测的方法：、马尔科夫模型法、人员替换（管理人员置换图）、技术调查法（技能清