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关于物业项目人力资源（保安员工）成本管控的思考 关于物业项目人力资源（保安员工）成本管控的思考提要：大凡做管理的人都会有一个成本管理的概念。大家也都知道物业管理行业发展至今，竞争愈加激烈，已有的行业利润空间也愈加缩小 自 关于物业项目人力资源（保安员工）成本管控的思考 临近年关，保安员工缺额问题显得尤为突出，已经严重影响到项目（服务处）的管理服务品质。据保安部的统计：2017年度经过培训分配到岗为248人，各项目离职人数多达151人，而目前的编制只有191人。不知道大家看到这组数据作何感想。而对于保安部来说，压力是巨大的，目前正在全力拓展市场招聘渠道，以尽量满足各项目（服务处）的需求。 但是，保安离职率如此之高，对于这个问题是否引起我们各个项目（服务处）的重视了呢？培训界有句流行的话：“员工离职80%的原因是由主管（是指掌握一定资源，能够调动、指派、控制和影响他人言行的人）造成的”，归为一句话：“员工因公司而来却往往因主管而去”。 大凡做管理的人都会有一个成本管理的概念。大家也都知道物业管理行业发展至今，竞争愈加激烈，已有的行业利润空间也愈加缩小，作为一个劳动密集型的服务行业，我们公司一直开展节能降耗，降低成本，控制各种资源的浪费，以建设节约型企业，但是我们是否忘了人力资源（保安员工）才是我们公司最大的成本，并且已经严重影响到企业的发展。 公司在发展，职能在转变。目前保安队伍的管理职能已划归各项目（服务处），这对我们各项目经理（服务处主任）和管理员提出了一个新的课题和挑战——对人（保安员工）的管理。那么对保安的管理究竟该如何管理呢？笔者有幸走进深圳，观摩深圳物业的管理模式，发现深圳物业的保安员工队伍相对比较稳定，流失量较小，处于15%——20%之间，最低的只有7%。下面笔者就深圳物业的各项目（服务处）的一些做法来与大家分享： 一、多层次的沟通,有效地进行“上令下达、下情上传”，使上下相通。 1、服务处主任不仅听取保安队长（主管）的日常工作汇报，还经常深入班组，跟队员进行交流，倾听员工心声。 2、队长（主管）每日跟班进行工作检查，跟队员进行交流，为队员提供作业支持，解决队员工作和生活上的问题。 3、队员可以通过oA软件上网浏览公司网页,可以通过“员工之声”栏目评价服务处的工作，反映工作中存在的问题. 二、做好培训工作,为员工提供智力平台和能力支持 1、服务处定期组织管理人员（含保安队长、班长）参加培训，主任亲自授课（侧重于公司理念、管理流程和方法）； 2、保安队长（主管）每周对岗位队员组织两次培训（岗位技能和形体训练），每月对所有在岗人员进行轮训一遍，并组织考试，考试结果纳入月度考核； 3、鼓励员工自学和参加各类职业技术培训。 4、实行班长导师制，以帮助新员工进入角色，消除新员工的不适应感。 三、文化活动的开展，塑造员工的心态、激情和归属感。 1、组织保安员工开展拓展运动，如爬山、远足等活动； 2、组织保安员工参加各类比赛活动：如象棋、扑克牌、羽毛球、歌咏和演讲比赛等； 3、组织保安员工参加社区活动，让队员跟业主互动联谊； 4、节日期间的主题活动； 5、每月为过生日的员工举办生日聚会。 四、制度为先，创造平等竞争的氛围，认同员工价值，较好的满足员工心理深层次的需求。 1、推荐保安员工转岗、评优和晋升都要进行民意评比。其中服务处领导的评价占40%，而广大员工的评价占60%，体现出公平、公正和公开的原则。 2、项目（服务处）的领导立场分明，明确坚持什么，反对什么。对表现好的队员公开地予以称赞，表达赏识和关注，实行心理激励和价值认可。 五、建立员工离职预警机制。 一般来说，员工离职酝酿过程可以分为八个阶段。 1、对现有工作不满； 2、想换工作； 3、考虑换工作的得失； 4、考虑换一个什么工作； 5、获取相关的求职信息； 6、新工作与原有工作的比较； 7、离职思考； 8、申请离职。 组织中的各种因素会形成员工对组织的态度。如工作满意度、组织承诺等；有了这种态度，又考虑到经济因素、人才市场的供求状况等，员工会产生离职意向；有了离职意向，加上条件允许，员工就可能离职。在一般情况下，员工离职不是突然的，因此在企业中建立员工主动离职预警机制，提前了解员工的心理状态，及时改善影响员工心理的相关条件，可以化解员工的离职的动机，防范员工离职给岗位造成真空，造成很大的损失。可以利用下面员工主动离职的菜单进行检测： 他是对公司的发展充满信心？ 他是否认为他在岗位