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一、选择题1.公平理论、因素理论、强化理论公平理论：员工对薪酬是否公平的评价不是以薪酬的绝对水平为标准的，而是通过与其他员工的薪酬作对比，来评价他所获得的薪酬是否令人满意，自己是否得到了公正的对待。因素理论：保健因素（企业政策、工资水平、工作环境和条件、人际关系、劳动保护等）、激励因素（成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任及成长和发展的机会），注意物质利益和工作条件等外部因素。强化理论：强化理论”实际上也叫“行为修正理论”，是美国心理学家斯金纳提出的“以学习的强化原则为基础”的“关于理解和修正人的行为”的一种基础管理理论。根据强化的性质和目的，可把强化分为“正强化”和“负强化”两种。在管理上，“正强化”指的就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为，让这种行为延续或扩大；“负强化”就是惩罚那些与组织利益不相容的行为，从而削弱或减少这种行为2.任务的含义指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以有一个或多个工作要素组成。3.工作丰富化的内涵指对工作内容的纵向扩展，是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作，使工作向纵深方向扩展，可以增强员工对工作的计划、执行、控制和评估的程度。（措施：任务组合、构建自然的工作单元、建立员工—客户关系、纵向的工作负荷、开通反馈渠道）4.人力资源供给预测常用方法组织内部：技能清单预测法、人员替代法、岗位接替计划预测法、德尔菲法、马尔可夫法、目标规划法、计算机信息系统预测法5.评价中心常用的方法公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析6.培训程序的首要阶段P151准备阶段（分析培训需求、确立培训目标）7.绩效有什么特点、含义从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，即绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。绩效特点：多因性（技能、激励、环境、社会）、多维性（多维度去评价和分析绩效）、动态性（时间变化）8.配对比较法也称相对比较法，该方法是将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有的员工逐一配对比较，然后把在逐对比较中被评为优的次数相加，用得的总数来确定等级名次。这种方法应用简便、准确性也较高，但该种方法只考核总体的情况，结果也只是相对的等级顺序，较为粗糙。它只适用于 10 人以下进行考核的情况。9.福利的种类法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金企业补充福利：企业补充养老计划、企业补充医疗计划、法定休假、其他广泛采用的福利项目（如额外金钱收入、超时酬金、住房性、生产性、交通性、饮食性、教育培训性、金融性福利等）10.计时、计件工资适用类型计件工资制：将员工收入与员工个人产量直接挂钩。他形式多样，便于计算，易于理解，计量原则公平，有利于提高产量。三个实行条件：工作物等级、劳动定额、计件单价。适合：①机械化、自动化程度较低，主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种②产品的数量和质量主要取决于工人主观努力的工种或单位③具有明确的产品质量标准，能够检验产品质量的单位或工种④具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严格的计量标准的单位或工种⑤生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常；能够组织均衡生产，并鼓励增加产量的单位计时工资制：是按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短来计算和支付工资的一种分配形式。它由两个因素决定：一是工资标准；二是实际工作时间。适合：①机械化、自动化水平较高、技术性强、操作复杂，产品需要经过多道工序、多道操作才能完成，不易单独计算个人的劳动成果的行业和工种。②主要为生产第一线服务和从事辅助工作，其劳动量不便于用产品产量准确计量的工人和服务人员。③劳动量不便于统计计量的企业行政管理人员和技术人员等。④产品、经营项目和生产条件多变的企业。11.人事管理和人资管理的区别后者较前者更具有挑战性、整体性和未来性；后者将人力视为企业的第一资源并注重对其开发，因而更具有主动性；人力资源管理部门成为企业的生产效益部门；后者对员工管理较多的体现出人本化。12.职务、职位的区别职务：由主要责任相似的一组职位组成，也称工作。一个职务可以有一个职位也可以有多个职位。职位：也称岗位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。职位一“事“为中心确定的，强调的是人所担任的岗位而不是担任这个岗位的人。13.问卷法、观察法的区别问卷法：常用的工作分析法，即根据岗位特点设计问卷调查来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。优点：可以相对节省工作分析人员的时间和经费，适用于从数目较大的被调查者中获取信息。缺点：被调查人员的文化水平、理解与表达能力不确定，对信息的搜集整理和分析工作比较繁重。观察法：传统的职务分析法，指工作分析人员直接到工作现场，运动感觉器官或其他工