1简历筛选技巧–2012.9.16.pptVIP

目 录 简历构成要素 简历筛选难点 简历筛选程序与要点 1、个人信息的筛选 a、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； b、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： 25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。 2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等； 在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准） 3、工作经历是查看的重点，应从以下内容做出分析与筛选： 1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 a、跳槽或转岗频繁，分析其任职的稳定性。 b、如在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在面试时多关注。 2）工作职位：不做为简历筛选重点，重点是工作内容情况。 3）工作内容　　 a、先看专业对口程度，如不对口，则须查看其在职时间的长短； b、查看求职者工作在专业上的深度和广度。如短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。 c、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是中高层岗位） 4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例。 4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。 业绩、奖励、项目经验。 二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等） 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。 三、初步判断简历是否符合职位要求 1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。 2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考） 3、 初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。 四、全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。 a、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。 b、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。 五、简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象。（做为参考） 六、查看求职者薪资期望值 如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考。 七、对各项内容进行交叉分析，最终判定简历是否符合职位要求。 如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可安排予以面试。 简历筛选几个关键点 忌：过分迷信大公司的工作背景。 迷信大公司出来的求职者，以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源，事实上大公司未必都是精兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情,而这一点对你想招募的岗位未必合适。一定要有全面的分析：他（她）过去的职位是什麽？他（她）对我们公司的产品、市场了解到什麽程度？我们是不是还要花费一笔培训费用来帮助他适应新的岗位？ 要善於分析简历中的细节。 简历的细节包括很多方面，通常先要看的是时间的连续。聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的疑点，不一定是负面的资讯，但必须了解。他（她）为什麽这段时间没有工作？他（她）为什麽在这麽短的时间跳了三家公司？ 这又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽後会产生不适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他（她）在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确，而又不得不跳的结果。遇到这种情况，招聘者可以给应聘者解释的机会，如果他的分析中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。通常在一段不明方向的动荡之後，一个职业人又会重新发现自己的定位，从而安心开始新的事业。如果你发现了这样的应聘者，应该是幸运的，因此这时候他（她）工作的创造力和热情程