规章制度务实管理共享版最经典最全面的案列分析.ppt

二、劳动纪律制度的设计 （一）劳动纪律的总则性规定（原则性规定） （二）严重违反规章制度的设定(对应《劳动合同法》39条二),例如: 1、连续旷工N天或者全年累计旷工达N天（旷工天数由用人单位自主确定）； 2、乙方因其严重失职，徇私舞弊行为导致甲方遭受损失，金额重大（N 元）或对甲方造成其他严重后果的； 3、违反安全生产操作规程的行为，且经确定为情节或后果严重的行为； 4、盗窃甲方财务价值超过N元人民币（金额由用人单位自主确定）； 5、违反甲方的无干扰工作场所规定，如：在工作场所寻衅滋事、打架斗殴，导致他人被动离岗治疗或修养H小时（甲方自主确定）以上的； 6、受到违纪处分后，N个月内再次发生K次违纪的（违纪次数、性质和类型由用人单位自定）； 7、严重违反甲方规章制度的其他情形。如：违反计划生育规定、交通肇事等造成甲方N元损失，都可以列入。 三、劳动合同管理制度的设计 （一）劳动合同订立 按《条例》5、6、7条规定执行。劳动合同经双方签字，并加盖甲方公章生效，文本双方各执一份。 （二）劳动合同的变更 （三）试用期内劳动合同解除 可提前3天解除对方合同，但甲方对录用条件应予具体明确，以此作为解除依据。 （四）解除劳动合同的规定 1、甲方随时通知解除 （1）严重违反规章制度（法39条二）。严重违纪的情形纳入严重违反规章制度的范畴； （2）严重失职，造成重大损害（法39条三）； （3）多重劳动关系，造成重大影响（法39条四）； （4）导致无效劳动合同的（法39条五）； （5）被追究刑事责任的（法39条六），注意民事、行政等责任与刑事责任的区别。 劳动者严重违纪违法行为，不能导致用人单位后合同义务（出解除证明、办理社保、档案转移）的免除。 2、甲方支付额外工资或提前30天解除 法40条，对不能“胜任工作”、“客观情况发生重大变化” 的情形，应予以具体明确。 3、裁员规定。法41条； 4、甲方解除权的限制。法42条； 5、乙方个人原因提出与单位解除劳动合同,应履行3或30天告知义务。 6、乙方单方解除劳动合同 有法38条第一款（一）→（六）情形，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同，应当履行告知义务（不一定是30天）； 有法38条第二款情形，乙方可以随时与甲方解除劳动合同，不用履行告知义务（不辞而别）。 （五）劳动合同的终止 按《法》44条，但甲方与乙方不得随意选择劳动合同终止条件。 （六）劳动合同续延 预防《劳动合同法》46条第（五）引发的争议。甲方欲续签合同的，可在合同期满前的N日向乙方发出，乙方应收到通知书K日内填写续签意见，逾期未交者，视为拒绝续签劳动合同。 （七）乙方的损害赔偿责任 乙方违规造成经济损失的，应承担赔偿责任，扣款不超过月工资20%且不低于最低工资。 （八）后合同义务 1、办理工作移交。乙方在终止或解除合同N日内按甲方规定办理交接手续，包括工作未竟事项、文件、资料、办公物品等，须清点造册按时移交指定人员。 2、违约责任。 甲方应在解除或终止合同15日内，办理乙方档案和社保转移。 如乙方有下列情形的（罗列情形），致使甲方不能及时办理手续而产生的法律责任，由乙方承担．（如：未按公司规章制度办妥离职手续，未按时领取和签收离职通知和证明等）。 第 五 章 建立规章制度的注意事项 一、制定规章制度，须符合《劳动法》及《劳动合同法》的基本要求：核心是转变法源意识，关键是实现制度管人。 （一）企业规章制度的制定，要做到内容合法、程序合法、履行告知义务（《劳动合同法》第4条）。 （二）正确把握《劳动合同法》第39、40、41条的深刻含义 关键是准确界定解除劳动合同的具体情形，做到定性或定量，具有可操作性。 1、清晰界定本单位关于“严重违纪”的含义，明确其定义和界限。 2、进入仲裁或法院程序后，如何举证“严重违纪”的事实。 一是违纪事实存在，且有合法的凭证、记录或程序上的反映； 二是规章制度对应可查、 可操作； 三是规章制度符合《劳动合同法》第4条的三个要求（内容合法、程序合法、员工签字）， 3、法律明确由劳动者承担赔偿的责任，可根据一个量化的数额，定义为严重违反劳动纪律。 如：“经济损失重大”的定义：指造成单位N元以上损失，主要包括直接损失计算和M月内的间接损失预算，视为严重违纪，并承担赔偿损失的H %等。 （三）关于无效劳动合同、违反解除劳动合同、违反必威体育官网网址义务和竞业限制等，劳动者给单位造成损失的，可以追究承担赔偿责任。 一方面，要结合本企业实际，按《劳动合同法》第26条（86条）、第90条的内容设计劳动者承担赔