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民营企业员工流失的原因及对策研究 [摘要] 员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题。本文结合民营企业自身存在的员工流失问题，分析了其流失原因，并依据这些原因，逐个进行对策分析，提出了树立以人为本的现代管理理念，实现卓有成效的职业生涯管理等应对措施。对民营企业打造有自身特色的企业文化和令人愉悦的工作环境具有很好的理论指导作用。　　[关键词] 民营企业员工流失职业生涯管理人力资源管理　　在知识经济迅猛发展的今天，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前困扰许多企业的重要问题之一。员工的流失可能意味着大量的行业信息或科技成果的流失，许多的产品甚至一片市场被带走，抑或原来的经营计划受阻，商业秘密的泄漏，其他员工的积极性的挫败等。员工流失问题已经逐渐为中国企业管理人士所关注。目前，民营企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。因此，如何进行民营企业的员工流失管理已经成为当前刻不容缓的问题。　　　　一、民营企业员工流失原因导致员工流失　　　　1.经营目标短期化及非企业管理因素工流失　　与国有企业相比，民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。民营企业经营目标的短期化决定了其经营行为的短期性。民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，而不愿意花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使民营企业员工纷纷加入流动大军。影响员工流失的外部环境因素较多，如企业员工所在地区自然环境、文化背景、国家和地方就业政策、相关法律法规、企业的用工制度、社会保障体系、经济产业化水平及经济发展状况均会对员工流失行为产生一定影响。员工的流失与其自身所追求生活方式也有一定关系。有些人喜欢较为稳定的生活方式，其流动欲望不很强烈;相反，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，其流动欲望较为强烈，因而其流动可能性也较大。　　2.落后的管理方式及不规范的人事管理制度导致员工流失　　在当今中国企业界，很流行一种“快餐式”雇佣方式。现在的劳动力市场十分发达，而一些民营企业用较高薪酬水平吸引高学历、高能力员工，在更高效率地使用后，将其解雇，或促使其自动离职。因为这些民营企业根本没有努力让其员工产生扎根于企业的观念。而员工也很明白自身的处境，即使不是企业解雇，也会在一定时候自动离职。这些民营企业可能还很得意于自己的如意算盘。因为他们在发展过程中总是利用最年轻、最有才干的员工，而当这些员工成为负担时，已经离开企业。一些民营企业的人事管理极不规范是导致员工跳槽频繁的一个重要原因。据调查，有很大部分民营企业不与员工建立劳动合同，不给员工办理社会保险。即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，还是为民营企业员工流动打开了方便之门。　　3.职业兴趣与职位的不相匹配及缺乏适合员工职业发展的计划导致员工流失　　作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，一是员工一般是被聘在某一固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也很少有机会从低到高逐级上升；二是由于民营企业多数为起步阶段的中小型企业，必然会存在着资金及能力上的缺陷，无法象那些大公司一样有自己的培训基地、足够的资金及时间满足员工的要求。当员工觉得自己的能力得不到提高时，就不得不选择离开　　4.工作负担重、压力大导致员工流失　　民营企业虽然也基本上实行按劳取酬并给员工提供合理的报酬，但民营企业老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也不足为奇了。多数民营企业存在超强度劳动问题，有些企业关键技术的管理人员，常常24小时收集开着，随叫随到。员工的劳动强度远比一般国有企业大。民营企业当中，缺乏制度的企业处罚是随机的；制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。当然，适当的处罚有利于保证质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工　　作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。　　　　二、民营企业防止员工流失的对策　　　　一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机