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《招聘面试技术》课程大纲 【培训师】：安新强 【培训时间】：根据客户需要安排1—2天 【学习对象】：人力资源管理者 【课程目标】：通过本次课程的学习，帮助学员熟练掌握招聘的流程、方法及注意事项。 【培训方式】专题讲解/案例分析/分组研讨/角色扮演/现场练习/视频观摩/游戏互动【课程大纲】 第一讲：招聘工作在企业中的地位和作用 一、招聘系统与员工绩效的关系 二、招聘系统与企业绩效的关系 三、招聘工作在企业中的地位和作用 第二讲：如何打造人才存活的环境 怎样的企业会成功？ 什么关键要素构建了企业的成功？ 高效组织是怎样构建的？ 高效组织必备的三要素？ 人才就是与岗位相匹配的人 人才的“五四”定律 员工胜任的四大要素 人力资源部和部门经理在招聘时的职责分工与协作 招聘的流程，十个关键步骤 招聘是每一个管理者最重要的工作之一 第三讲：面试甄选之前的准备工作 第一步：识别工作空缺 第二步: 确定如何弥补空缺 第三步: 辨认目标群体在哪里第四步: 通知目标群体 一、如何制定招聘计划 二、如何制定招聘方案 三、如何制作招聘广告 四、如何选择招聘渠道 1、内部招聘 （1）内部招聘的流程（2）内部招聘的四种形式（3）内部招聘的五项注意 2、外部招聘 （1）外部招聘的渠道选择技巧（2）外部招聘渠道的适用对象 3、内外部招聘的利弊分析4、校园招聘及注意事项（1）时机选择（2）应届生的四大甄选技巧（3）招聘应届生的四项注意 五、如何发布招聘信息 1、招聘广告设计的四项原则2、发布招聘广告易犯的错误3、招聘广告的标准内容 第五步：简历筛选 初选简历的技巧2、从简历判断候选人的含金量 第六步：笔试 第四讲：面试技术 第七步：面试 结构化面试 结构化面试和非结构化面试的比较2、结构化面试的特点二、面试的基本流程1、面试如何准备（1）面试方式（2）面试问题的三大分类2、面试如何开场3、正式面试的九项铁律（1）面试官提问的七项技巧（2）“剥冬笋”法则—防谎面试法（3）面试官提问举例（4）不同考察项的靶向提问技巧（5）面试中的聆听技巧4、解问答疑 5、面试结束6、面试评估的项目及分工7、面试决策三、面试中的时间分配四、面试中的非语言信息及释义—破译候选人的肢体语言 如何制作标准化的《面试评估表》 如何确定各个岗位的招聘标准 如何针对各个岗位的招聘标准设计问题 1、引入式问题 2、行为式问题 3、智力（应变）式问题 4、动机式问题 5、虚拟情境式问题 6、压迫式问题八、面试的主要方法：行为事件面试法—STAR1、行为性面试题的设计（1）基于核心价值观的面试题设计（2）基于职位胜任力的面试题设计2、如何区分不同的STAR3、行为事件面试法正反举例九、面试官常见的误区十、需要重点关注的八类候选人 十一、面试问话考官的四条基本准则 十二、面试中人才价值评估的四个核心维度 1、对候选人职业兴奋点的探寻 2、对候选人责任承担能力的探寻 3、对候选人工作感悟及总结能力的探寻 4、对候选人解决实际问题的能力评估 第五讲：招聘过程中的薪酬谈判 一、定薪原则: 内外兼顾、有据可依 二、定薪策略：离职在职，区别对待 三、谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走 第六讲：如何进行人才测评 第八步：人才测评 人才测评的原理 人才测评的常用方法 第七讲：如何进行背景调查 第八步：背景调查一、取证的目的及如何进行取证 背景调查流程和要求 第八讲：如何录用 录用通知书的设计二、建立新同事人事档案三、新同事表现曲线图四、如何帮助新员工尽快适应工作岗位--入职辅导与试用期管理五、新同事的试用期培训六、新员工试用期考核标准的设计技巧--如何界定试用期不合格 第九讲 ：如何进行招聘评估 一、招聘评估的流程二、招聘评估的操作方法 第十讲：如何规避招聘中的法律问题 一、新劳动合同法热点问答 二、新劳动合同法修改要点 三、招聘中国的常见法律问题 四、如何规避招聘风险 你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。 ============================================================================== 命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中 ==============================================================