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胡一夫：绩效管理培训 前言 员工绩效管理是人力资源管理核心功能之一，对员工成长及企业发展均有密切关系。 完善的绩效管理体系应具备完善的评价指标、客观的评价标准、公平的考评程序、合理的考评结果及持续的沟通改进机制。 绩效管理体系建设目标 层层分解的绩效指标 绩效管理体系建设目标 规范执行关键之一 —— 主管的绩效管理能力 绩效管理工具表 —— 计划/考核表 考核标准与结果 绩效管理工具表 —— 绩效面谈表 绩效管理体系建设目标 激励导向的结果应用 谢谢大家 基于业务流程与组织结构，结合企业战略要求，依据各岗位的工作性质及相互关系进行岗位归类即岗位序列，公司岗位划分为三大序列。 茂联科技 Maolian tech. 绩效管理与企业发展 绩效管理的目的： 将公司方针/策略分解成为有明确定义和标准的个人目标 定期反馈、辅导和较正员工行为，强调绩效提升和未来发展 各位员工共同参与企业绩效提升的过程 以绩效结果为导向形成公司与员工的风险共担机制 竞争力!! 层层承接的指标体系 清晰规范的管理过程 激励导向的结果应用 公司方针/目标 绩效目标设定 绩效反馈面谈 绩效考核 绩效过程管理 单位方针/目标 结果应用 沟通 沟通 沟通 沟通 P C D A 财务指标 （EVA）=净利润 - 资本成本 非财务指标：客户、内部流程、发展成长 经济增加值（EVA）=（资本回报率 - 平均资本成本率）*投入资本 =（销售利润率*资本周转率-平均资本成本率）*投入资本 销售利润率：盈利指标 销售收入、销售成本、各项费用率 资产周转率：营运指标 流动资产周转率、固定资产周转率 销售收入：销售量、产量 销售成本：原料、物流、生产 各项费用：研发 管理 营销费用 存货周转率 应收账款周转率 企 业 绩 效 个 人 绩 效 各级团队承接的指标 厂/处 作业区/业务室 班组 团 队 绩 效 每个团队中员工的共同业绩目标就是实现团队目标 衡量员工工作业绩：就是衡量员工为团队目标实现做出的贡献 —结果性指标 衡量态度：体现企业对员工行为的引导，体现企业文化价值观 衡量能力：体现企业对员工能力的要求，针对知识、技能 自上而下分解目标 自下而上汇总业绩 (链接) 70% 30% 3.5 合计 　 鼓励和协助同仁进行创新和改善，相互间能够交流协作 　 主动学习新知识和经验，并能应用于自身工作的改善当中 　 对新事物和新观点能够保持客观态度，通过系统思考作出判断 　 对已完成的工作项目进行总结，不断完善工作方法和成果 0 　 工作中勇于探索，敢提出新思路和开拓性方案 依据公司需要，积极探索改善，并在技术、管理等方面尝试新做法，提出新创意与方案 创新改善 　 　 　 积极配合他人工作，以团队目标实现为优先 　 具有较好的沟通和表达能力，沟通过程一般能够取得较好的效果 　 在遇到沟通障碍时，能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾，而不是强权或回避 0 　 重视且乐于沟通，愿意与他人建立联系,能够听取他人建议 具有较好的沟通表达能力，并能够积极的与相关同仁进行沟通，促进共识，减少分歧，实现协同发展； 沟通协作 　 善于分析自身的知识技能和任职要求的差距，并主动采取行动弥补 　 善于把握各项工作和历练机会，利用多种途径为自己创造学习机会，提升工作绩效与综合能力 　 依据公司和个人发展需要，设定学习目标和计划，并取得成果 　 善于总结过去的经验，以不断提高自身能力 0 　 主动学习并掌握科学的工作方法和工具，并能有效的应用于工作当中 能够依据公司和个人发展需要，设定目标，学习并掌握新知识技能，并应用于工作中 学习发展 　 如工作需要，能够奉献业余时间确保工作顺利推进或完成 　 完成工作后主动思考，善于总结，追求工作成果和方法的不断改进和完善 　 工作中遇到困难，能够积极思考解决方案，主动与领导沟通寻求资源 　 主动承担工作，善于思考并发现工作中存在的问题，积极寻求解决和完善的途径 14 70 清晰了解自己的岗位职责，能够制定合理的工作目标和有效的实施计划 热爱本职工作，能够认识到自身工作的意义，具有强烈的使命感，对交办工作不推诿，积极寻求解决方案 责任感与主动性 评价结果 评价 行为描述 定义 指标 (一年一次) 层层分解的绩效指标 自上而下分解目标 自下而上汇总业绩 企业战略目标与经营重点 部门目标及工作重点 高層管理者績效目標 员工绩效目标 基层管理者绩效目标 团队工