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岗前培训是否属于劳动关系案例：某公司人力资源部反映：公司销售部录用员工后，通常会给新员工进行为期20天的培训，培训期间定期配有相应考核。而在此20天内往往会出现两个问题：一是员工离职率较高，导致人力资源部频繁办理入离职手续；二是通过考核形式，公司发现个别员工并不符合公司需求。为解决以上问题，可否在签订劳动合同前与新入职人员另行签订协议，协议主要内容为：规定20天的培训期限，培训期间公司以津贴形式给与补助，如考核合格，则签订劳动合同，如考核不合格，则解除协议，不予签订劳动合同。问题：用人单位的以上做法有无不妥，是否合法？ 如不合法，有无更好的解决方式？分析：实践中，通过简单的面试往往并不能让用人单位和劳动者深入了解对方是否符合自身需要，而该公司采用适当岗前培训，有利于双方互相深入了解，促进用工的稳定性。而由于这种岗前培训的界定并不明确，导致很多用人单位采用岗前培训、试岗协议等形式规避劳动合同责任。法律依据《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。根据上述规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，是以用工之日为起始点的。而怎样界定“用工之日”，法律并无明确规定，但可以明确的是，双方建立劳动关系，并非以签订劳动合同为标志，劳动合同法第十条第二款的规定也可作为依据。那么，何为“用工之日”呢？《山西省劳动合同条例》第八条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。 前款所称用工之日，是指劳动者根据用人单位的安排，到用人单位报到之日。根据该条第二款规定用工之日是指劳动者到用人单位的报道之日，可知，通常情况下，劳动者根据录用通知书上的约定或者用人单位的指令到单位报道的第一天，即为用工之日，而不是看是否从事了具体工作或者签订了劳动合同。总结： 根据上述分析，我们可以得出：该公司采用岗前培训的形式实际上就是劳动关系，无论新员工是否实际付出了劳动，无论签订何种协议，只要劳动者到该公司报道并接受该公司的管理，就会被认定为劳动关系。而如果签订试岗协议，可能被认定为是试用期协议，根据劳动合同法的规定试用期属于劳动合同期限内，如果仅约定试用期，则表示试用期不包含在劳动合同期内，这种试用期不成立，导致用人单位与该员工直接建立了无试用期劳动合同。建议：岗前培训属于劳动合同，就案例中该公司面临的问题，有无更好的解决方案呢？笔者建议，无需签订任何协议，因为无论何种形式，都将被认定为劳动关系，依然会受劳动法等有关法律规范制约，另行签订协议导致简单问题复杂化。根据上述法规，用人单位与劳动者签订劳动合同，可以在用工前，也可以在用工开始的同时，但最迟必须在用工之日起1个月内与劳动者订立书面合同。因此，用人单位可暂不与新入职员工签订劳动合同，在员工入职时明确岗位职责与考核标准，并要求员工签字确认，在员工考核符合标准时，与员工签订在一个月内签订劳动合同，在员工不符合考核标准时，以试用期不符合录用标准解除劳动关系。 邓姣姣（公司法务） 2015年5月26日