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* Tokai Rubber (Guangzhou) Co., Ltd. 东海橡塑(广州)有限公司 案例分析： 　　劳动争议仲裁委员会认为，吴永历次违纪事实清楚，公司可以予以处罚；但公司未将处罚结果送达吴永签收或在公司公告证据，故不能以吴永受到一次口头警告、两次书面警告为由解除劳动合同，故判决恢复吴永劳动关系。公司不服，向法院提起上诉，称根据公司规定，公司处罚员工只需要将处罚通知发出即可，无须送达。法院审理后认为，公司并无证据证明已经将处罚通知发出，故判决维持原判。　　本案中，公司制订了较为严格的规章制度，但在具体实施中却出现了偏差，没有将日常的处罚通过法律认可的形式予以确定，导致严密的规章制度成为一纸空文。公司尽管可以证明吴永的违纪事实，但无法证明公司及时给予了相应处罚，也无法证明吴永知道处罚的内容，因此从第三方角度考虑即产生三种可能性：第一是公司按制度给予员工违纪处罚并告知了员工；第二是公司按制度给予员工违纪处罚但未告知员工，员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识；第三是公司为了辞退员工，针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。　　制度是管理的支柱，现代企业管理的特征一是制度化管理，制度主要表现为各种规章。规章制订了就必须执行，所以如何将规章落到实处是关键，尤其反映在违纪处理上。  * Tokai Rubber (Guangzhou) Co., Ltd. 东海橡塑(广州)有限公司 参考资料 1、《就业规则》 2、《新人事制度》 3、《劳动合同法实施条例》 * 案例简介- 李某于2003年10月进入某外资公司工作，双方签订了为期五年的劳动合同。2005年9月8日，李某向公司提出辞职，同年9月19日经公司批准后双方解除了劳动合同。 2006年5月29日，李某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付2005年度的年终奖。据李某称：2006年4月其从公司原副总（2005年8月份早于李某离职）处得知，公司支付了他2005年度年终奖，然而公司却未支付给自己。李某认为，2005年1月至9月，其在公司正常工作，公司也从未告知没有该年度的年终奖，既然先于自己离开公司的员工都有，那自己也应该有，遂要求公司补发年终奖八千元。 公司认为，根据公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇，李某9月份就离开单位，没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而那位副总所拿的并非年终奖，而是离职清算后的节余，同时李某的请求已超时效。公司提供了在2005年10月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”。 仲裁委认为，除双方有约定或规定，年终奖的发放用人单位有较大的自主权，李某未提供证据证明双方有约定或单位有承诺，且根据以往惯例，年终奖在第二年1月发放，李某4月中旬才知道权利受侵害，有违常理，故其申诉超过时效，对其请求未予支持。 * Tokai Rubber (Guangzhou) Co., Ltd. 东海橡塑(广州)有限公司 案例分析 多数企业都会在规章制度里对如何发放年终奖，包括计算标准、发放对象、发放时间等作出明确的规定，本案中，暂且抛开李某申诉超过时效的因素，也就是说即使在时效内，李某是否应该拿到年终奖呢？如果拿，应该拿到多少呢？ 首先要看双方合同里或其他协议里关于年终奖发放的约定，有约定即从约定，无约定则要看企业的规章制度里如何规定，企业对发放年终奖有较大的自主权，《员工考核方案》中明确规定“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，更是对自主权的一种巩固。我们遇到过的不少类似案例中，很多人都有这样一个认识误区：年终奖应该根据员工所做满的月份按一定比例来发放，表面看来这样的方法很合理、很人性。然而实际上，我国现在仅有极少数的地区硬性规定了要以这样的方法来发放，大多数地区仍然是取决于企业与员工的约定和规章制度的规定。 透过以上的分析，不难判断出，本案中李某与企业对年终奖并无特别的约定，李某工作未满一年就离职的情况也不符合规章制度里发放年终奖的条件，则企业完全有理由拒绝支付其年终奖。 年终奖，不但是对一个员工整个年度工作成绩的肯定，同时也是企业回报员工的基本方式之一，对于员工来说，辛辛苦苦工作将近一年后，却没拿到年终奖，不光是收入上的损失，同时也必然会对工作积极性造成不良影响，不利于个人的发展，进而影响到整个公司的发展，所以企业不能仅考虑到控制用工成本，而应该建立起合理公平，能激励员工良性竞争的年终奖评核制度，让真正为公司多做贡献的员工拿到自己应得的奖励，这才是企业精神文明的体现，也是企业发展之本。 * * * 《就业规则》第9条 * 《就业规则》第10条 * * * *