培训的流程与培训的需求分析–张晓彤课程笔记.docVIP

培训流程与培训的需求分析--张晓彤课程笔记 课程大纲1、培训流程 2、决定学员需求中存在的四个障碍 3、培训需求分析 如何育才、留才。 培训流程——IMPACT模式 Identify确认需求 Map deapproach根据你的需求定义特定的培训项目， 挑选适当的培训方法。 Produce产生学习工具，这里面包括挑出实际的培训资料，按设计好的培训来实施以达到良好效果。 Apply应用，应用你所以的培训技术。把培训效果应用到工作中。 Calculate计算，计算可衡量的结果。即培训效果评估。 Track跟踪。跟踪培训后的效果，确保培训效果不减。 一般的到C就停止了。 培训流程中的障碍 怎样决定学员需要什么 怎样使学员的学习效果最大化 怎样选择适当的培训方法 怎样保证培训被学以致用 怎样确定培训方案有效 决定学员需求中存在的四个障碍 没有进行适当的需求分析 没有设定指导目标（有的放矢） 没有寻求一线经理的投入 过分依赖“一揽子方案”（有时是公司体制问题，而非员工能力问题） 例如：野外拓展训练。强调的是沟通融合，不应当独立部门参加而是打散。追流行。 培训需求的定义 培训需求是由于缺乏必要的知识和技巧而造成的从是怎样到应该怎样之间的差距。 现在：现在具备的能力，计算机，英语，判断，沟通 将来：将来具备的能力 培训需求分析的层次 组织分析 工作或职业分析 员工个人分析 培训需求分析的类型 全球性问题 行为表现管理 突发事件和主要问题分析法（简单但不系统，适用几十人的小公司，一发问题就能看到） 受训者为中心分析 一、实际操作： 公司从集团总部向下做，分析现在的为了三年后达到的目标，三年后我需要现有员工需有什么新知识新技能，全球性回顾，全公司性回顾。用培训来弥补这个差距。 长处，策略统一。 短处，费时间，太机械化。 程序，分析短期与长期目标，分析每个职位的特定需求，按需求评价员工，发现有培训需要立即培训。 二、培训需求分析可以在绩效考核里实现。 什么帮助你成功了，什么阻碍你发展与达标成功了。严格的与你的表现挂钩，经理分析你的技能差在哪，然后帮你培训。短处，考核???能在一个时间段里发生。并不是每天都进行。 三、突发事件的处理程序 根据出现的问题，确定解决方案。 检查问题的根源。 治病先治根。 注意力集中于对公司策略有关键影响的那些问题。 有一秘书，办公室进了一台电脑，派她去学习，打字速记都不用了，回来用这个电脑。结果她回来后工作势气下降。她缺的是软技能，比如说她没有适应变化的能力，而非电脑技能的培训。她不具备接受新知识的能力。患得患失，考虑我出错怎么办呀，老板不赏识我了怎么办呀等。 以上这些是根，而非硬性的能力，先培训软性的，再培训硬性的。 四、员工自己来写，我有哪些培训需求。 公司必须鼓励提升的风气里，只在成熟的组织里适用。员工评估自己本身就是一种学习的方式。