人力资源战略的梳理与描述.pdfVIP

本文由盐城英才网整理提供 人力资源战略规划的挑战 战略即企业在一定时期内要做的正确的事情。企业人力资源战略隶属于企业经营战略， 其主要作用是用来支撑企业业务战略的实现。当然，也会影响企业业务战略的实现。 所以，企业的人力资源战略制定的依据是企业的业务战略。现阶段，国内大部分民企人 力资源经理人都会参与组织内部人力资源战略的制订，在这项工作过程中，人力资源经理扮 演的角色是协助制订或组织制订，而不是扮演决策者的角色。 即使是扮演人力资源战略制订的协助者或者是组织者这样的角色，人力资源经理也面临 着巨大挑战。原因在于企业业务战略发展所需要的各项人力资源管理活动的意图大部分存在 于业务负责人的脑海里。这些影响企业人力资源战略制订的各种意图只是一种构思，还不是 具体的想法、书面的文件以及可以用来观察的行为。 所以，能否成功进行企业内部人力资源战略的梳理、描述是人力资源经理价值衡量的关 键成功因素。 在人力资源战略梳理方面，人力资源经理会面临两项挑战： ■企业没有战略，以至于不知道自己要做什么； ■有战略，但不执行；又或者经常变更企业的战略规划。 这两种情况，其实都是一回事，就是：企业的战略规划不明确，人力资源经理协助企业 制订人力资源战略时，面临无据可依的局面，需要重新梳理企业负责人及业务负责人对人力 资源管理活动的需求，从而形成新的人力资源战略规划。 人力资源战略梳理的三步法 在梳理企业人力资源战略时，通常有三种方法可以用来分析组织对人力资源管理活动 的需求，它们依次是： ■资料分析法； ■问卷调查法； ■访谈调研法。 资料分析法一般是收集企业过去三年在组织架构设计、部门与岗位职责分工、业务流程 与工作制度建设、年度工作规划及总结、基础的人事管理、干部任命、人力资源招聘与培训 管理、绩效与薪酬管理方面的资料，并据此资料分析组织内部人力资源管理的水平，包括人 力资源管理体系的建设程度、人力资源的数量与质量以及人才梯队建设水平、价值评价与价 值分配模式等。 本文由盐城英才网整理提供 资料分析法之所以要排在第一位，是因为唯有此，才能快速了解组织过去各项人力资源 管理活动发生的情况，继而迅速掌握组织现在人力资源管理各项活动的现状、关键人才在组 织内部的流转情况。 在资料分析法里面，人力经理必须高度重视的资料是：企业过去三年组织架构的变化。 因为组织设计决定了后续的岗位设计、流程设计、人员招聘与培训管理工作、绩效考核与薪 酬管理工作。换句话说，组织架构设计是人力经理进行人力资源战略梳理的源头。 举例：人力经理通过资料收集发现，一家公司在过去的三年，公司内部的组织架构先后 发生过8次变化。那么人力经理就可以得出如下分析结论： 组织架构频繁变更必然会导致部门职责的变更； 部门职责频繁变更必然会导致部门的年度工作规划发生变更； 部门职责的频繁变更必然会导致部门的业务流程与制度变更； 部门职责的频繁变更必然会导致岗位设置的变更； 岗位设置的频繁变更必然会导致岗位成员与人事任命的变更； 岗位成员与人事任命的频繁变更必然会导致企业绩效管理与薪酬管理的混乱。 同时，人力经理透过组织架构中关键干部在过去三年的人事任免与更替，人力经理可以 清楚地知道：组织内部关键干部流失与引进状况、在职干部在组织内部的工作经历，这些信 息对后续进行问卷调查、访谈调研帮助很大，至少能让人力经理能够在组织内部找到正确的 人去获取正确的信息。 在资料分析法中，还需要人力资源经理出具专业的分析报表或报告，以帮助人力经理了 解组织现在的人力资源管理现状，这些报告包括： ■组织内部人力资源效率效益分析报告：公司与各部门的各岗位类别编制与在职人员明 细、各部门的管理幅度与管理层级、人均产出、人均利润； ■组织内部人力资源结构分析报告：公司及各部门、各职位类别的人力资源年龄、学历、 司龄、性别等占比分析与流失情况分析； ■组织内部薪酬结构与构成科目分析报告：公司及各部门的职位等级与薪酬总额、各部 门与各岗位成员薪酬构成科目明细及占比分析、公司及各部门的薪酬费用率； ■组织内部绩效考核诊断分析：各部门及各岗位的考核指标分解明细、考核指标达成情 况分析、考核结果应用情况分析。