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公平理论+公司的激励制度+个人的感受经历 亚当斯的公平理论 亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 * * 亚当斯的公平理论内容 一，横向比较 1、0p／Ip＝Oc／Ic 其中： Op——自己对所获报酬的感觉 Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉 二，纵向比较2、0p／Ip=0h／Ih 其中： 0p——自己对现在所获报酬的感觉 Oh——自己对过去所获报酬的感觉 Ip——自己对个人现在投入的感觉 Ih——自己对个人过去投入的感觉 公平理论对管理实践的启示 首先，最为重要的是管理者要尽可能公平地对待每一个员工。作为员工来说，他不仅关心自己所得到的绝对报酬，也关心自己的报酬的相对性。 其次，注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导。 最后，管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。 以下是海尔公司基于公平理论启示的一些制度， 和个人的一些经历对亚当斯的公平理论 一、海尔集团的激励机制? 1、 海尔的“斜坡球理论”。 斜坡上的球体好比一个员工个体，球周围代表员工 发展的舞台，斜坡代表着企业发展规模和商场竞争程度。 2、奖罚相结合的激励措施。 （1） 把物质奖励与精神奖励相结合。（2） 创造良好奖励的心理气氛，即有“好的使人羡慕，坏的使人厌恶”之气氛。（3） 奖励要及时，不能都有等到年终养总结再奖励。 3、富有特色的分配制度 。 4 、物质激励和精神激励相辅相成 。 …… 一、海尔集团的激励机制? 物质激励和精神激励相辅相成 一，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工积极工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。 二，海尔集团开始宣传“人人是人才”时，海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为 “晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大的创造性。 另外“海尔”集团每月还对所有的干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分，批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其才能，根据轮岗表现决定升迁。 将绩效与工资、报酬联系起来，并确保报酬公平合理，对外具有竞争力。定期对员工的绩效进行考评，考评标准公开，让每个员工都知道自己好在哪里，不足在哪里。 海尔建立了庞大的管理团队，彰显公平 海尔新电脑管理团队 海尔销售部团队 海尔高管团队参观考察海尔大学 海尔倡导人人都是人才，对待有想上进的员工非常人性化和公平。 1)三工并存，动态转换。三工即优秀工人、合格工人、试用员工。用工改革的思路是，三工并存，动态转换，干得好可以成为优秀工人;干得不好，随时可能转为合格工人甚至试用员工。