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烟台人力资源培训学校;人力资源管理六大模块总复习知识点之五;? 主要内容： 薪酬制度设计——保险福利管理; 企业发展阶段 ;（二）工作分析 工作分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力 资源部和各部门主管 合作编写职位说明书。 ;（三）岗位评价 1.目的： 比较企业内部各个岗位的相对价值，得出岗位等级序列，解决对内公平性问题。 2.原则： （1）评价的是岗位而不是人（2）结果要公开； （3）体现公司战略发展方向。 3.方法： （1）岗位排序法；（2）岗位分类法；（3）要素比较法； （4）要素计点法。前两种属定性方法，后两种属定量方法， 企业常用的方法是要素计点法。 4.结果： 岗位与薪酬的对应关系： （1）线性关系（常用）；（2）非线性关系 ;（四）薪酬调查（目的、范围、方式、数据分析） 解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。 1.确定调查目的： （1）整体薪酬水平的调整（2）薪酬差距的调整； （3）薪酬晋升政策的调整（4）具体岗位薪酬水平的调整 2.确定调查范围： （1）企业（2）岗位（3）数据（4）时间段。 3.选择调查方式： （1）企业间相互调查（2）委托调查； （3）公开信息 （4）问卷调查。 4.分析调查数据： （1）数据排列；（2）频率分析； （3）回归分析；（4）制图。;（五）薪酬设计（薪酬水平—薪酬等级—重叠幅度） 原则： （1）对外具有竞争力——支付相当于或高于市场平均水平的 薪酬（外部公平）； （2）对内具有公正性——支付相当于员工工作价值的薪酬 （内部公平）； （3）对员工具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距 （个人公平）。;1.薪酬水平的策略： ⑴领先政策： 高于市场平均水平（企业投资回报率高，薪酬成本比例低）； ⑵追随（或跟随）政策： 接近市场平均水平（企业需密切关 注市场，随时调整）； ⑶低靠政策： 接近市场薪酬底线（企业边际利润 率低，成本承受力弱）。 ;烟台邦文教育;烟台邦文教育课程;烟台邦文教育联系方式;2、薪酬结构： （1）传统： ①以绩效为导向：计件工资、销售提成工资、效益工资等； ②以工作为导向：岗位工资制、职务工资制等； ③以能力为导向：技术等级工资制等； ④组合薪酬结构：岗位技能工资、岗位效益工资、薪点工资 等。 （2）新型：短期激励与长期激励相结合。 ;薪酬等级： 设计原则： ①企业规模越大，岗位越多，等级越多； ②最高工资与最低工资差别越大，等级越多； ③不能把价值相差很大的岗位划入同一等级，反之亦然。 3.薪酬幅度： 薪酬等级中最高与最低薪酬之间的差额，15%-30%为宜。 重叠幅度： 两个相临等级间的薪幅的重叠部分，20%-30%为宜。 ;（六）薪酬控制与管理 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实施薪酬体 系???程中，及时的沟通、必 要的宣传或培训是保证薪酬 改革成功的因素之一。 ;1.薪酬计划的方法： （1）从下而上法： 比较实际、灵活， 可行性高；不易控制人工成本 （2）从上而下法： 可控总体成本；缺乏灵活性，降低计划的准确性 ;2.薪酬调整的类型： （1）工资定级性调整； （2）物价性调整；（3）工龄性调整 （4）奖励性调整；（5）效益性调整； （6）考核性调整 ;3.人工成本指标： （1）人工费用比 = 人工费用（薪酬总额） / 销