山西人才机制创新课题必威体育精装版稿.doc

第一部分 人才机制的理论研究 一、人才的基本界定 从现有文献来看，理论界关于人才的定义主要有以下四种：① 一是指有才识有学问的人、德才兼备的人或有某种特长的人，即人们通常所说的“人才”。 二是指经过中等专业学校和各类大学的培养，在德、智、体诸方面具备一定素质，毕业后能初步适应某种工作的人。即以学历为标志，实际上是教育学上讲的“人才”。 三是指有技术员以上职称的人。通常是指人才预测部门所讲的“人才”。 四是指具有良好的思想品德、有创造性劳动、为社会发展和人类进步做出了较大贡献的人。 根据本课题的研究目的，我们以第二种说法所指的人才作为本课题对人才概念的界定。 二、人才在经济发展中的作用 经济发展包括土地、资本、劳动等诸多要素。不同社会经济形态下，各要素对经济增长所起得的作用不同。在农业社会，土地对经济增长起决定性作用；人类进入工业社会后，物质资本取代土地，成为经济增长的主要因素。20世纪60年代以来，随着现代科学技术的迅猛发展，人力资本对经济增长的作用越来越突出，成为经济增长的决定性因素。在这种背景下，人力资本理论应用而生。 著名经济学家索洛根据美国1909—1949年的统计资料，测算出技术进步对经济增长的贡献率超过80%，其中，60%以上依赖于劳动者受教育水平和培训的增长。 另据著名经济学家、诺贝尔经济学奖得主西奥多·舒尔茨测算，1929—1957年间，美国经济增长中的全要素生产率贡献中超过70%的部分是人力资本的作用，人力资本对国民收入增长的贡献率达33%。 人才是人力资本的载体，在当今科学技术迅速发展的时代，人才正在成为全球经济竞争中的核心力量，并受到各国政府和工商企业界的高度重视。 2001年10月在上海召开的亚太经合组织第九次领导人非正式会议上，“加强人力资源建设”成为本次APEC会议的最热门话题之一。中国提出的关于人力资源建设的《北京倡议》，是其中的一项重大成果。江泽民主席在宣读《领导人宣言》时指出，加强人力资源能力建设，既是长远的考虑，又是现实的需要。人力资源开发已成为亚太经合组织合作的核心内容之一，是各成员共识最广泛、合作基础最好的领域，“我们应把这个战略选择变成具体的战略行动，稳步推进，务求实效”。① 国际知名咨询有限公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查的结果表明，让公司总裁们夜不能寐的事情，排在最前面的3项依次是：如何吸引高素质的人才，如何留住主要雇员，如何开发现有员工的技能。由此可见，如何吸引和留住人才是人力资源管理者面临的头等重要问题。据调查，各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍，56％的经理人员和64％的普通员工每年有12次考虑离职，38％的经理人员和47％的普通员工不满意他们的工作。” ① 从我国的情况看，随着科学技术的发展，人力资本在经济增长中的作用也在不断增大。中国社会科学院计量经济研究所沈利生和朱运法根据1980—1995年的数据分析，我国人力资本存量增长对经济增长的贡献达到30.6%。②原国家科技部部长朱丽兰女士认为， 中国科技对经济增长的贡献率，目前为30％，5年后应当提高10 个百分点。③ 三、人才管理与人才机制 人才在经济发展中作用的增大，使人才的供求矛盾加剧。对国际化新型人才的极度需求，引发了新一轮的全球性人才危机。甚至该科技人才密集的美国硅谷一带，人才短缺比例也高达10％。全球性危机危机导致全世界范围的人才争夺战日趋激烈。为了吸引全球高科技人才，日本计划使科研人员中外籍人士的比例占到30％;芬兰则对在本国工作、掌握先进技术的高收入外国人，其个人所得税税率仅为当地人的58％。 另据文献显示，到2003年，欧洲各国IT人才的缺口为174万人；到2005年，美国需要补充100多万IT人才。为争夺优秀人才，英特尔公司计划在未来5年里向其在中国的研究所投资5000万美元。国外著名公司都把员工培训作为企业的一项战略任务。摩托罗拉公司每年在员工培训方面的费用就高达1.2亿美元。美国每年用于员工培训的费用则高达600多亿美元，接受过培训的员工达到5000多万人。① 人才的供不应求，使全球对人才的争夺成为一个现实问题。经济的竞争首先是人才的竞争。一批知名经济学家由此断言，加入WTO以后，我们与跨国公司之间的首场战役将在人力资本的争夺中展开。加入WTO后，我国面临的首要挑战就是人才的挑战。据文献资料，我国几十年来在各个领域培养的大批优秀人才，将是加入WTO后跨国公司瞄准的首选目标。今年年初，某跨国公司所列的一个长达7000人的名单引起了人们的注意。名单上全是改革开放以来我国培养的银行、证券、基金等领域的骨干人士。② 国内各省市之间的人才争夺也同样激烈。在这场人才争夺战中，人才密集的首都北京成为各地挖掘人才的首选目标。 从2000年年初开始，上海、深圳、广州