人员素质测评小抄.doc

人员测评与选拔考试重点 一、名词解释 1、素质：素质限定在个体范围内指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2、开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源管理为目的的测评。 3、所谓的勘探性：是指开发性测评对人力资源管理带有调查性，主要了解总体素质结构中，哪些是优质素质？ 4、考核性素质测评：考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 5、工作描述：是对工作自身结构的概要描述，它必须包括有助于使该工作区别于其他工作的公共属性信息。 6、资格说明书：也成工作规范、它是工作分析结果的另一种表述形式，以人为中心，主要说明任职者需要具备什么样的资格及相关素质才能胜任某一岗位的工作，这里的资格条件及相关素质要求是最低要求。 7、素质的第六特性：是他的差异性，个体间的素质是存在差异的这种差异表现与每个人的行为方面，行为产品与行为工作之中 。 8、素质的种类: 9、素质测评的主要功用：1、评定 2、诊断反馈 3、预测 10、人员测评的运用原则;1、全面测评与择优测评 2、发现不足与整体协调 3、分项诊断与综合开发 4、统一标准与量材开发 5、自我测评与外部强化 6、他人测评与自我激励 7、模糊测评与精心指导 8、相互比较与职业发展 11、中国古代人员素质测评指标：1、日常言行 2、特定情境下的言行 3、工作绩效 4、生理因素及其特征 5、服饰等外在客观标志 6、五行阴阳等中介标志 12、中国古代人员素质测评技术：1、观 2、察 3、问 4、付与 5、论 6、试 7、访 8、听 13、西方早期心理测验：西方心理学的先驱高尔顿曾发明了许多测验的仪器分别测量人的身高、体重、阔度、呼吸力、拉力、抗压力、手击的频率等。 法国心理学家比奈所编制的世界上第一个测验，突破高尔夫、卡特尔等人仅仅测量人的感觉和知觉等低级的心理测验的局限，完成了心理测验的奠基工作，比奈设计的智力测验是适应当时的社会的需要产生的。 14、工作分析的应用程序：1、设计、2、 信息分析 3、结果表述 4、指导运用 15、工作分析的应用程序流程：工作分析活动的组织与实施：1、计划确定目的即人员测评与选拔；预算安排；组建分析小组。 2、设计选择分析人员、分析样本与分析方法及信息的来源 3、信息分析收集、分析、综合所获得的信息 4、结果表述（1）工作说明书（2）资格说明书 5、人员测评资格说明书设计测评工具进行测评 6、人员选拔依据资格说明书与测评 结果选拔合适的人员。 计算题 2、等级相关系数 1、将X变量填入计算表的X列；并把X变量按大小顺序排成等级，最大的为第一等级，其次为第二等级，往下以此类推，填入RX列。 2、将与X变量相对应的Y变量填入Y列中，并把Y变量的等级数填入RY列中。 3、分别求出对应等级的差数D和D2，并分别填入D与D2列中。 4、求∑D 5、将上述数值代入公式，求 基本公式：其中，表示等级相关系数，分别表示同一行配对的两个测评结果的等技术，N表示等级的个数。 16、测评内容：在这里指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对独立性。 17、人员测评与选拔标准体系设计原则：1、针对性与普遍的统一 2、择要性与完整性的统一 3、明确性与独立性的统一 4、主观性与客观性的统一。 18、人员测评与选拔标准体系设计工作环节:1、工作分析 2、理论建模 3、专家论证 4、预试修订 19、规定测评指标的计量方法：1、计量的重要性 2、计量的要素 3、计量标准的类型（1）客观性测评指标（2）主观性测评指标 分点赋分法、分段赋分法、连续赋分法、计分赋分法 20、晕轮效应：通常是指一种效应，也叫光环效应属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象 数学成绩 逻辑思维能力的测评成绩Y X的等级RX Y的等级RY D=RX-RY D2 1 60 113 1 2 1 1 2 46 108 2 3 1 1 3 40 149 3 1 2 4 4 32 58 4 4 0 0 5 31 32 5 7 2 4 6 30 37 6 6 0 0 7 26 7 7 7 3 9 8 23 8 8 8 1 1 9 19 21 9 9 1 1 10 15 41 10 10 5 25 N=10 ∑D2 由公式 计算， 21、投射作用：是我们在判断他人时，总是有意无意地假定别人与我们相似，因而把在自己的感受、态度或动机，投射在对于他人的判断上。 22、投射又称外射作用，是指个体将自己不喜欢或不能承受但又是自己具有的冲动、动机、态度和行为转移到