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培训业员工流失率过高的原因 导读：管理培训公司流动率最高的是业务/销售部门的员工，他们在公司全体人员中的比例占到80%以上。之所以出现业务人员流失率过高，在我看来是由六大原因所导致：相对工资低、绩效压力大、外界诱因多、缺乏归属感、员工年纪轻、无可靠战略。 （员工年流失率=当年员工流失总数÷上年末员工总数×100%）一般来讲，一个 HYPERLINK /tag/%E4%BC%81%E4%B8%9A/ \t _blank 企业的员工年流失率在10%左右，是比较正常的。员工年流失率达到20%时，就是偏高了。如果员工年流失率达到30%，就可以认为这个企业在经营和 HYPERLINK \t _blank 管理方面存在较严重的问题。然而，在 HYPERLINK /tag/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%9F%B9%E8%AE%AD/ \t _blank 管理 HYPERLINK /zytc/yidongshangxueyuan.html \t _blank 培训业，半数以上的公司员工年流动率超过了30%，更有为数众多的培训公司的员工年流失率超过了100%，极少数培训公司的员工年流失率甚至达到200%以上。 比如，深圳有一家管理培训公司，员工规模在60人左右。我每个月大约要去该公司一次，每次去该公司都发现有许多“新面孔”。我了解到，2008年该公司的员工流失率超过了130%。据我所知，该公司的实力其实不差，管理文化也不错、盈利状况中等偏上，给予员工的待遇在行业内也是中等偏上水平。这样一家管理培训公司的员工流失率都如此之高，何况其他实力欠缺、管理文化存在问题、盈利状况不佳和员工工资偏低（甚至是不给基本工资）的管理培训公司？！ 管理培训公司是教客户企业如何做管理的，其中大多数管理培训公司都在推广 HYPERLINK /ziliao/hr/ \t _blank 人力资源管理方面的 HYPERLINK /pxsp/ \t _blank 课程。但是，管理培训公司自身却存在员工流动率过高的问题！难道医生只能为他人治病，不能医治自身的疾患？ 相对工资低 众所周知，管理培训公司的员工工资普遍并不高。2008年的一天，我到深圳一家公司做课程介绍。离开时刚好到了下班时间，一位客户说与我同路，便与我同行。我对深圳的部分地带还算熟悉，问明她住的方位后，我不解地问她为什么不在他们公司附近的一个离他们公司只有约500米的巴士站坐公车，而要去一个离他们公司近2000米的巴士站坐公车。我得到的回答是，到离公司2000米的那个巴士站坐车只要1元钱的车费，而到离公司只有500米的车站坐车要2元钱车费。我再问她，乘车的时间长短，她回答说“差不多”。我听后心里一酸——为了省下1元钱，她情愿步行两公里。原来她每月只有1800元的底薪，销售提成时有时无。其实，1800元左右的基本月薪在深圳的培训行业属中等水平。一个年轻人在深圳这样的城市最低月开销大约就是这个数。这件事让我久久不能释怀，并且经常感叹：如果一个业务人员每月只能赚取勉强维持生计的工资，他们靠什么在客户面前建立自信；如果一个培训公司的客户代表在客户面前连自信都没有，他/她又怎么能够做得好 HYPERLINK /qygl/km/ \t _blank 知识 HYPERLINK /tag/%E4%BA%A7%E5%93%81/ \t _blank 产品的 HYPERLINK /gongzuojihua/xiaoshougongzuojihua/ \t _blank 销售工作？！ 管理培训公司员工工资不高，并不是因为这个行业的老板太“抠门儿”，而是与管理培训公司的盈利状况普遍并不理想有直接关系。不了解这个行业的人常说这个行业的利润非常丰厚（所谓“暴利行业”）。其实，在这个行业不仅做得十分辛苦，而且稍不留心就可能入不敷出。以一家年销售额500万元，人员规模为30人的培训公司为例。其销售收入的50%左右（约250万元）要支付给培训师；其销售收入的10%（约25万元）要缴税；其年房屋租金及办公费用约为40万元，其一年的培训组织费用、广告 HYPERLINK /ztfw/xuanchuan/ \t _blank 宣传费用和人员差旅费用约40万元。减去这三大项费用后，只剩下145万元。即便将全部145万元分配给员工，每一位员工年平均收入也不足5万元。由于管理者的工资较高，并且公司需要向优秀的业务人员支付一定比例的提成，这样以来大多数业绩不佳或业绩一般的员工便不可能拿到高工资。 业绩压力大 管理培训公司大多采取的是 HYPERLINK /pxsp/shichangyingxiao/dianhuaxiaoshou/ \t _blank 电话销售模式。销售人员必须通过