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第五章 薪酬结构及其设计 【教学目的】 了解薪酬结构的内涵。 掌握企业薪酬政策线的绘制方法。 掌握企业薪酬等级序列及其范围的设计。 熟悉宽带薪酬结构的基本内容。 【关键概念】 薪酬结构　薪酬等级　薪酬重叠度 宽带薪酬 薪酬政策线　薪酬制度 【引导案例】 第一节 薪酬等级结构概述 一、薪酬结构的基本内容 (一)薪酬结构的内涵 (二)薪酬结构的作用 1. 员工薪酬支付的客观标准 2. 为其他薪酬形式建立平台 3. 组织结构与管理模式的具体体现 一、薪酬结构的基本内容 (三)薪酬结构的构成 一个典型的薪酬内部等级结构如图5-1所示。 二、薪酬结构的基本政策 (一)与组织结构相匹配的薪酬结构类型 1. 平等式结构 2. 等级式结构 3. 网络式结构 表5-1 组织结构与薪酬结构类型选择 二、薪酬结构的基本政策 (二)与职位体系相匹配的薪酬结构类型 1. 非豁免雇员与豁免雇员的区分 2. 职位族划分 3. 地理区域之间的差异 4. 分支结构的协调 二、薪酬结构的基本政策 (三)与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型 选择以职位为基础或技能为基础的薪酬结构需要根据企业类型、发展阶段、员工特征等因素来进行综合考虑，两者的区别如表5-2所示。 三、薪酬结构设计的基本原则、方法与步骤 (一)薪酬结构设计的基本原则 1. 贯彻内部一致性原则 2. 兼顾外部竞争性的原则 3. 动态调整性的原则 4. 按工作流程支付的原则 5. 与组织目标相符的原则 (二)薪酬结构设计的基本方法 1. 基准职位定价法 2. 直接定价法 3. 设定工资调整法 4. 当前工资调整法 三、薪酬结构设计的基本原则、方法与步骤 (三)薪酬结构设计的基本步骤 1. 薪酬政策线的制定 2. 薪酬等级的确定 3. 薪酬等级范围的确定 4. 薪酬结构的调整 三、薪酬结构设计的基本原则、方法与步骤 讨论与思考 参见教材P128 思考题： 分析公司薪酬等级结构存在的问题，并提出改进意见。 第三节 薪酬等级序列设计 企业薪酬等级序列是指每个薪酬等级的中值所形成的序列关系，它的四个设计要点分别为：最高与最低等级薪酬差、薪酬等级数目、薪酬等级级差和薪酬等级中值。 一、最高与最低等级薪酬差的确定 (一)影响因素 (1) 最高与最低等级上复杂程度的差别； (2) 政府规定的最低工资率； (3) 市场可比的薪酬率； (4) 企业薪酬基金的支付能力和薪酬结构。 (二)设计要点 在薪酬结构设计中，薪酬的最高值是指一个价值范围，并非最高点，所以通常使用最高中值与最低中值来体现薪酬政策线的作用。 二、薪酬等级数目的设计 (一)影响因素 1. 企业的规模、性质及组织结构 2. 工作的复杂程度 3. 薪酬级差 (二)设计要点 (1) 一般企业的薪酬等级多在7～10级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。 (2) 不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。 (3) 目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。 三、薪酬等级级差的设计 (一)影响因素 (1) 薪酬等级级差越小，某个职位被赋予特定薪酬率的可能性就越大。 (2) 薪酬等级级差越大，则需要企业拥有更多数目的薪酬结构，以适应不同职位群体或技能群体的要求。 (3) 薪酬等级级差越大，越有利于衡量员工在不同工作之间的薪酬差别，从而有利于其自身的职业路径选择。 (二)设计要点 1. 等比级差 2. 累进级差 3. 累退级差 4. 不规则级差 四、薪酬等级中值位置的确定 薪酬等级中值，也称薪酬范围中值或薪酬区间中值。它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 薪酬中值与其相对应的薪酬等级形成了薪酬政策线上的点。与薪酬中值相对应的另一个概念是“相对比率”(Compa-Ratio)，它通常是指某一职位任职者实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级中值之间的比例。 四、薪酬等级中值位置的确定 讨论与思考 思考题： 1．薪酬等级中值是怎么确定的？在确定的过程中应该注意哪些问题？ 2．薪酬等级级差越大越有激励性，这种说法对吗？为什么？ 第四节 薪酬等级范围设计 一、薪酬区间的设计 等级最高值与最低值之间形成该等级的薪酬变动范围，也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等，它实际上是指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度，如图5-2所示。 一、薪酬区间的设计 (一)薪酬变动比率的基本概念 (二)薪酬变动比率的设计 表5-7列举了不同职位的薪酬变动比率的差异。 二、薪酬区间内部结构的设计 (一)不同薪酬区间的内部结构特征 1. 开放的薪酬范围 2. 阶梯的薪酬范围 (二)升阶的标准设计 图5-4 综合考虑的升阶原理 三、