第四章选拔任用.pptVIP

第4章 员工招聘、选拔与录用 学习目标： 了解：招聘的测试方法、招聘评价 熟悉：影响招聘活动的因素；招聘工作的程序；招聘工作的主要形式；人员甄选的含义、程序和方法 掌握：招聘的含义与程序；面试过程及偏差克服方法 计划学时：4学时 基本概念：招聘、招聘方法、选拔测试、面试、结构化面试、评价中心测试、首因效应、晕轮效应、投射效应、对比效应、STAR原则、效度、信度、招聘成本效用评估、招聘收益——成本比 4.1 招聘概述 4.1.1 招聘的含义 1、招聘的含义 招聘——广义的招聘是指组织为了发展的需要，按照一定的程序和方法，吸引、选拔和录用所需的人员的过程。 招聘——狭义的招聘就是指通过发布信息，把一定数量的、符合组织需要的申请人吸引到组织的过程。 对狭义招聘的理解： 1）吸引人员是招聘活动的目的 2）所吸引的人员应当符合组织的需要 3）所吸引人员的数量应适当 4.1 招聘概述 2、招聘活动的6R目标 1）恰当的时间（right time） 2）恰当的来源（right source ） 3）恰当的成本（right cost） 4）恰当的人选（right people） 5）恰当的范围（right area） 6）恰当的信息（right information） 4.1 招聘概述 4.1.2 招聘的作用 1、招聘活动是其他人力资源管理职能的前提 2、招聘工作队组织发展的影响——人员的数量和质量 3）招聘工作队组织形象的影响——招聘本身就是一个宣传的过程 4）招聘工作队人员流动的影响——科学的招聘可以减少非正常人员流失，促进合理人员流动 5）招聘工作对管理费用的影响——招聘成本、培训成本、人员流失成本等等 4.1 招聘概述 4.1.3 影响招聘活动的因素 1、外部影响因素 1）外部劳动力市场 2）国家的法律和法规 3）经济发展水平 4）教育发展水平 5）竞争对手 2、内部影响因素 1）组织自身形象 2）组织的招聘预算 3）组织的文化和政策 4.2 招聘的程序 招聘程序：确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、选择招聘渠道、回收招聘资料、评估招聘效果 4.2.1 确定招聘需求 1.招聘需求一般来源于两种情况： 1）人力资源规划中已经确认的需求 2）突发的岗位空缺 2.需求的内容： 数量，素质要求，需要时间，待遇水平等 4.2 招聘的程序 4.2.2 选择招聘来源 1、内部招聘的来源 本部门： 1）下级职位人员 2）同级职位人员 3）上级职位人员？ 其他部门： 1）下级职位人员 2）同级职位人员 ？ 3）上级职位人员 2、外部招聘的来源 1）学校 2）竞争者 3）失业者 4）老年群体 5）复转退军人 6）自我雇佣者 4.2 招聘的程序 4.2.3 制定招聘计划 招聘计划的主要内容包括：招聘的规模、范围、时间、预算 1、招聘的规模——适度： 太少——不能做到择优； 太多——效率不高、成本高。 适度取决于： 1）岗位性质——普通岗位、关键岗位 2）筛选流程——流程环节多，规模应大 3）各个环节的淘汰率——淘汰率高，规模应大 4.2 招聘的程序 2、招聘的范围——适度——广告媒体的选择 是指在多大地域范围内进行招聘活动。 太大——成本高但候选人多 太小——成本低但候选人少 具体多大要用权变的观点： ※岗位特点： 一般岗位——范围小点 特殊岗位——范围大点 ※劳动力市场状况： 供给不足——大点 供给充分——小点 4.2 招聘的程序 3、招聘的时间 要有一定的提前量：需求预测时间+招聘环节时间。一般用到岗时间倒推法来确定。 4、招聘的预算 1）人工费用——工资、福利、津贴、补助、加班费等 2）业务费用——通讯费、咨询费、广告费、资料费、办公用品费等 3）一般管理费用——临时租用的设备、场地费 4.2 招聘的程序 4.2.4 招聘渠道的选择——4.3中重点讲 4.2.5 回收应聘资料——并做初步筛选，以减轻选拔的工作量，被剔除人员信息存入人才信息库已被后用。 4.2.6 评估招聘效果——用多种科学方法评估招聘效果，以便提高下次招聘效果。 4.3 招聘的方式与方法 招聘人员的来源可以使组织内部，也可以使组织外部，不同来源又有不同的方法。 4.3.1 内部招聘 1、工作公告法——利用组织内的媒介（板报、内部网等）把岗位空缺公告与全部职工。 2、档案记录法——技能清单 4.3 招聘的方式与方法 4.3.2 外部招聘 1、媒体广告招聘——广告的AIDA原则： A（attention），引起人们的注意 I（interest），激发人们的兴趣 D（desire），唤起人们的愿望 A（action），促使人们的行动 2、人才