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第五章 员工测试与甄选 一、甄选的价值 1.管理者的个人绩效部分取决于下属，在雇用之前剔除缺乏技能的人 2.高昂的招募费用和雇佣成本 3.不胜任者的劳动争议 第五章 员工测试与甄选 二、基本测试的概念 信度：测试的一致性 效度：测试结果的有效性 三、测试类型 认知能力测试 运动能和体力测试 人格和兴趣测试 成就测试和网上测试 第五章 员工测试与甄选 四、工作样本和工作模拟 员工甄选的工作样本 管理评价中心：文件筐、无领导小组讨论、管理竞赛、个人陈述、目标测试（人格、兴趣、成就测试）、面试 基于视频的情景模拟测试 小型工作培训和评价方法 第五章 员工测试与甄选 五、背景调查与其他测试方法 背景调查与推荐信确认 使用雇佣前信息服务 测谎仪和诚实度测试 笔迹分析 体检 毒品分析 第六章 面试求职者 一、面试的基本特征 面试：根据求职者的口头回答来预测他未来的工作绩效 1.面试类型 结构化面试和非结构化面试 情景面试、行为面试、工作相关面试、压力面试、个人面试、集体面试（小组面试）电脑面试 第六章 面试求职者 个人面试 集体面试（小组面试） 第六章 面试求职者 二、影响面试有用性的因素 第一印象 不了解工作 求职者顺序误差和雇用压力 非语言行为和印象管理 个性特征的影响：吸引力、性别和民族 面试官的行为 第六章 面试求职者 三、设计和实施有效面试 1.结构化情景面试 工作分析、评价主要职责、设计面试问题、涉及面试问题的基准答案、任命面试小组成员并进行面试 2.如何进行有效面试 设计面试结构、准备面试、建立和谐气氛、提问题、结束面试、面试评估 * * * 招不招 招多少 合理的 人力规划 招聘什么 样素质的人 科学的 资格分析 如何吸引 应聘者 灵活的 招聘策略 怎么选择 合格的人 有效的 测试与考核 人力规划是前提； 任职资格分析是基础； 招聘策略是保证； 测试与考核是关键。 招聘成功的关键所在 * 人事决策的风险是无法避免的，我们唯一能做的是降低风险。 化解所有招聘难题的路径只有两条： 严格规范的招聘流程； 专业细致的评价方法； * 笔 试 任考 职核 资确 格认 选 录 决 定 劳 动 合 同 录岗 用前 人培 员训 正式 上岗 试用 期评 估 面 试 简历 筛选 人员招募 收集 应聘 人资 料 确定选录标准 选 择 实 施 方 案 对 应 聘 者 评 估 人 力 资 源 规 划 人部 事门 部设 会计 同方 用案 人 招聘的基本流程 其他测试 （一）招聘计划 （1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间 （7）招聘费用预算（8）招聘工作时间（9）招聘广告 （二）招聘策略 招聘策略 人员策略 地点策略 时间策略 主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征。 热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。 遵循劳动力市场上的人才规律。 制定招聘时间计划。 招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。 成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本 招聘策略 统一筹划，规范招聘流程和招聘工具 设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品 招聘人员的培训指导 组建招聘工作小组，安排前期准备事宜 发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会） 准备应聘人员笔试试题和求职申请表 资格检验及素质测评 应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施 招聘结果的核准 招聘经验交流 招聘职责划分---人力资源部 * 调查人力需求，在全年人力编制范围内，确定需招聘的专业和数量需求 向人力资源部门提供招聘需求，参加人力资源部门组织的招聘活动 准备招聘宣讲会（或座谈会）中的公司各专业情况资料 准备应聘人员专业测试笔试试题 应聘材料筛选 回答应聘者对专业问题的提问 准备专业面试意见书（原则、提纲、通过标准） 安排人员进行专业面试 招聘职责划分---非人力资源部招聘工作概要 * 阅读简历的基本技巧： 寻找附有求职信的简历。他们可能很在意你所提供的职位。 警惕冗长的简历。因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。 仔细寻找与成就有关的内容。 制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。 简历筛选 简历是应聘者的第一次自我介绍，其中应有你所要求的品质。 * 面对太多需要浏览的简历 ，可以使用两步法处理： 第一步，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 第二步，在合格应征者中，比较细微差别，