绩效和绩效管理课件.pptVIP

沟通时肯定成绩少，指出不足及改进多，对员工激励不够 单向沟通多，员工正式表达意见机会少， 主管不对员工感受负责 沟通时说服员工接受考核多，真正解决问题少 避免对抗与冲突的出现 避免出现的状况 绩效面谈反馈 （四）、绩效面谈注意点 * 绩效评估 二、主要存在的问题 考核目的不明确（尤其是新员工） 落实日常工作辅导差 不懂得如何收集、记录并分析绩效问题 没有协助部属克服障碍 不知道如何纠正部属错误 凡事都等到考核时才算总帐 不能贯彻要求与追踪执行状况 不会执行工作晤谈与即时回馈 舍不得给予赞美与激励 * 绩效评估 考核者人为的偏差： 晕轮效应 趋中效应 近期效应 对比效应 过宽或过严倾向 像我效应 定势反应 人情压力 二、主要存在的问题 解决策略： 增加评估次数或不定期评估 强制分布 以客观事实作为考核依据 对过程进行记录 统一评估标准 目标考核 绩效评估 三、如何绩效评估有效性 正确利用考核结果 加强培训 树立绩效管理思想 过程反馈、沟通 系统的指标体系、有效的评估标准 明确绩效考核目的 系统过程 * 内容提要 HR在企业中的定位 绩效管理与企业战略 绩效、绩效管理和绩效考核的概念 绩效管理的整体框架 指标体系 绩效管理的实施 HR在推行绩效管理过程中应注意的几个方面 * 几个需要强化的认识 绩效管理＞绩效考核； 绩效管理是一个“过程”，而不是一个“结果”； 绩效管理和绩效考核的根本目的是通过员工个人和公司组织能力和绩效的提高，来保证员工职业目标和公司战略目标的实现； 所以说:绩效管理不是一个简单的奖惩制度，考核的结果也不仅仅是为了奖惩和调整员工的待遇和职位。 * 几个需要强化的认识 考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为： 管理者是通过他人的绩效来实现自己绩效的，因而员工的绩效就是管理者自己的绩效。 因此：各级管理者要作为员工业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！ * 几个需要强化的认识 绩效管理通过对绩效考核结果的合理输出和科学运用，最终要在公司内营造一个激励员工奋发向上的健康氛围； 绩效管理的有效推动，将为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，实现公司和员工的互惠双赢。 * 绩效管理工作能够取得预期成效的关键 公司领导的重视和支持 全体员工尤其是各级管理者的认真对待和积极参与 绩效管理方案的科学性和实操性 绩效管理过程中的充分及时的沟通 * 谢谢！ 谢谢！ * * * * Once goals, measures and target have been set it is important to check for alignment: Vertically - do the goals of the individual align with the goals of the department ? Horizontally - do the targets for the sum of the individuals add together to achieve the target of the department ? If alignment does not exist, this needs to addressed by reviewing the goals and/or measures Only once this has been done can the goals be cascaded to the next level * 我相信，今天“一分的信任”，高新兴明天给各位“一份回报”！ 谢谢各位！ 内容提要 HR在企业中的定位 绩效管理与企业战略 绩效、绩效管理和绩效考核的概念 绩效管理的整体框架 指标体系 绩效管理的实施 1、实施主体及职责 2、实施步骤 3、如何确保实施效果 HR在推行绩效管理过程中应注意的几个方面 * 绩效管理体系的核心 基于公司目标的指标管理体系 公司战略目标是绩效管理存在的客观依据和理由。 绩效管理体系的构成核心是基于公司战略目标基础上的指标分解。 * 目标的设置框架 企业愿景 公司战略 经理人、员工的共同参与 公司战略目标、 部门目标 岗位/部门职责 内外部客户的需求 财务纬度 客户纬度 能力纬度 业绩、行为 能力(改进) SMART ＋ ABC 绩效目标来源 绩效目标类型 绩效目标原则 流程目标 竞争对手 * SMART+ABC原则 S(Specific)? 具体的、明确的：目标要具体，不能笼统，以保证其明确的牵引性；绩效目标应该用容易理解的语言准确地描述要实现的成就（完成什么，什么时候，怎样完成等）。