员工目标取向及团队学习行为与员工创新研究.docVIP

员工目标取向及团队学习行为与员工创新研究 【摘要】管理者经常面临挑选具有创新潜质的员工以及创造促进员工创新的团队环境的双重挑战,本文对这一挑战性问题进行了解答,给出了将学习型(和进取型)目标取向与团队学习行为相结合的这种可能路径,同时也指出,通过个体动机与团队环境间的协调一致以促进学习进而促进创新的路径,其作用也具有一定的限度。 　　【关键词】目标取向 团队学习行为 员工个体创新 　　【中图分类号】G710 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-03 　　 　　1 引言 　　员工的创新行为是组织员工创新和竞争优势的重要来源之一。现今的组织越来越寻求对员工的个体创新的影响和促进。在许多组织中员工都在团队环境下工作,个体创新通常受团队环境的影响和被激发。因此对个体员工创新的管理,不仅需要关注员工个体创新潜质因素的作用,同时还要理解团队环境如何影响不同个性的个体的员工创新。由于其内在的跨层次视角,以及对个体与团队之间的动态交互作用的透析,这对理论研究和企业实践均形成一个挑战。虽然现今主体文献对个体——环境交互的重要性的强调,以及宽范围组织行为文献中对这种交互的证实,关于员工创新的文献尚未研究过团队如何去影响与员工创新有关的个体因素的表达。 　　 　　2 员工目标取向对员工创新的影响 　　前人的研究中将员工创新定义为员工在工作中产生关于产品、流程和过程新的及有用的观点和想法(Amabile, 1988; Oldham Cummings, 1996)。工作中的创新通常不是一个不受实际限制的过程或目标,而通常是由追求工作目标中产生的问题和挑战所引起。因此作者相应地将创新视为员工追求目标中对遇到的问题和挑战提出新的及有用的解决方法的过程。由于文章主要关注的是创新地解决问题以及认识到创新通常是发生在基于目标的行为过程中,因此,目标取向的个体差异也许可以帮助解释员工个体创新的差异。 　　成就激励理论将目标取向描述为一种激励取向,它影响个体如何选择、解释以及应对成就情境。目标取向同时反映了个人发展理念,以及这种理念如何引导个体去解释和应对他们的环境。两种不同的目标取向被普遍认同:一种是学习型目标取向,专注于发展能力和对任务的驾驭;一种是结果型目标取向,专注于表现对其他人的竞争优势。学习型目标取向激发一种对任务本身的内在兴趣,挑战性的工作通常为发展个人技能和知识提供一种机会和手段。它增加了员工缺乏外在奖励情况下去投资精力和耐力完成复杂任务的可能性。相反,员工也可能被外在的因素激励,比如和别人竞争,获得奖励和认可,或者避免批评。这种与外界适调的动机可分成两类:一种是结果——努力取向,鼓励个体去寻求有利评价,另一种是为了避免对能力的不利评价的结果——避免取向。研究已表明:目标取向和员工创新相关,并且团队学习行为会对这种关系产生调节。 　　2.1 学习型目标取向与员工创新 　　Amabile (1996) 的创新构成模型给出了员工个体创新的三个必要构建模块:主要技能、员工创新技能以及内在的任务激励。学习型目标取向在此看来显得尤为重要,因为它被认为与技能获取及内在激励有关。而且,它有可能影响员工寻求并利用反馈去改进他们的技能和员工创新。 　　首先,学习型取向让个体专注于获取新知识以及发展“深入研究策略”来提升自己对于挑战性工作的驾驭(Elliot, A. J., McGregor, H. A., 2001)。学习型取向对技能提升的关注暗含了个体自身对理解和驾驭工作任务的内在兴趣。这种对工作任务本身的兴趣—内在激励,导致个体更加深入地沉浸到工作中去,这往往会导致员工创新的发生。而且,学习型取向通常与对于富于挑战性和高要求工作任务的偏好有关,因此具有高度学习型取向的个体可能更具有内在激励去寻求员工创新活动,这种活动中通常包含更多的不确定性和新方法、路径,新方法往往含有很高可能的犯错率和潜在失败。 　　其次,学习型取向因为对主要技能和员工创新技能的发展而最终发展出员工创新成果。这些技能提供了必要的知识背景和员工创新的基础员工创新与新思想的发展和产生有关,这往往需要去学习获得一些新战略。为了获取这些知识和技能,个体必须进入到一个学习过程。这种学习过程及专门知识的发展得益于个体具有强烈的学习型取向。 　　第三,当遇到困难时,学习型取向的人往往会投入更多的精力去学习掌握新技能来应对挑战。在解决难题过程中往往需要发挥员工创新。学习型取向的员工会有效地处理正面和负面的反馈,投入大量的精力去创新地解决问题,以识别和利用必要的战略去获得成功(Dweck, 1999)。 　　Giles Hirst和DaanVan Knippenberg (2009)研究证实员工学习型取向与员工创新正相关。 　　2.2 绩效型