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人力资源管理课程教案（NO:1）·库恩分析，“目标人群看到广告后会想，‘这是我的语言，那是冲着我来的’；对其他人而言，广告也使Google的形象大大提升。他们可能会想，我是得不到这份工作的了。不过，在那儿工作的人真聪明。 谷歌的招聘方式如此奇特，为企业成功奠定了扎实的基础。 这节课，我们就来讲授人员招聘的目的、原则以及通过何种途径为企业寻找到合适人才。招聘是人力资源管理的一个重要的模块，是为组织及时寻找，吸引合适的人才，保障组织正常运作并提供持久动力的一个重要环节。 二、主要内容 （一）招聘目的 招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人才的过程。招聘的直接目的就是为企业获取所需要的人才，但除了这一目的外，招聘还有以下潜在的目标： 1、树立企业形象 招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招聘的人的工作能力、招聘过程中对企业的介绍、散发的材料、面试小组的性别成员、面试的程序以及招聘什么样的人、拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价企业的一句。因此通过招聘过程，可以帮助企业树立良好形象、吸引更多应聘者，也可能损害企业形象，使得应聘者失望。例子：国家电网、宝洁公司每年招聘流程；招聘会摊位的大小、招聘人员的形象。 2、降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性 企业不仅要把人能招聘进来，更要把人留住。能否留住受雇佣者，既要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔，选拔出那些认可公司的价值观，在企业中能找到适合自己兴趣、能力岗位的人，这些人在短期内离开公司的可能性就比较小一些。而这就依赖于企业在招聘过程中对应聘者的准确评价。例子：财纳福诺员工流动。 3、履行企业的社会义务 企业作为社会的功能组织之一，其所应当承担的义务中就应该包括提供就业岗位，招聘活动正是企业履行这一社会义务的过程。 （二）招聘原则 1、因事择人 企业应依据人力资源计划进行招聘，无论多招了人还是招错了人，都会给企业带来很大的负面效应，除了人力资本增大、效率低等看得见的损失，由此导致的人浮于事，还会不知不觉地对企业文化造成不良的影响，并降低企业的整体效率。因事择人VS因人设岗 2、公开 企业应将招聘信息、招聘方法公之于众，并且公开进行。这样做，一方面可以将录用工作置于公开监督之下，以防不正之风；另一方面，可吸引大量的应聘者，从而有利于招到一流人才。 例子：国家公务员考试的公开招聘、企业招聘活动信息的发布。 3、平等竞争 企业对所有应聘者应该一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制。要通过考核、竞争选拔人才。静止地选拔人才，靠“伯乐相马”、靠在“马厩”里“选马”，靠领导的直觉、印象来选人，往往带有很大的主观片面性。采用“赛马”的方法，以严格的标准、科学的方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平竞争的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。 例子：微软公司副总裁 4、用人所长 在招聘中，企业必须考虑有关人选的专长，量才使用，做到“人尽其才”、“事得其人”，这对应聘者个人和企业都非常重要。 例子：士兵突击中的选人用人、弥勒佛和韦陀。 （三）招聘途径 1、内部招聘与外部招聘的对比 员工的内部招聘，是指在已有员工队伍中为特定职位选择合适任职者。为此不仅需要分析职位工作情况，确定人员短缺的职位，而且必须把握员工队伍状况，发挥人员调整的空间。 人员的外部招聘是指企业从劳动力市场获取员工。在此过程中，确定职位需求、发布招聘信息、进行人员测评、签订劳动契约、开展入职教育，是招聘工作的主要环节。随着市场经济的发展，新的招聘形式不断产生，其中校园招聘和猎头公司具有重要地位。 招聘方式 优点 缺点 内部招聘 1.了解全面，准确性高 2.可鼓舞士气，奖励员工 3.可以更快适应工作 4.使得组织培训得到回报 5.招聘成本低 1.来源局限于企业内部，水平有限 2.容易造成近亲繁殖 3.可能会因操作不公或员工心理因素造成内部矛盾 外部招聘 1.人员来源广，选择余地大，有利于招聘到一流的人才 2.能够带来新思想、新方法 3.缓和内部竞争者之间的矛盾 4.节约人才培训投资 1.不了解企业情况，进入角色慢 2.对应聘者了解少，可能招错人 3.内部员工得不到机会，积极性可能会受影响 2、内部招聘的方法 （1）查阅档案材料 通过查询企业人力资源信息系统（包括书面档案和计算机系统）来搜寻合适的人选。 每个公司基本