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宽带薪酬与HRM相关问题;?宽带薪酬产生的背景 ?宽带薪酬的相关理论 ?宽带薪酬设计的基本知识 ?宽带薪酬:概念与构架 ?宽带薪酬与传统薪酬之比较 ?如何从现行薪酬制度转到宽带制度 ?实施宽带薪酬面临的问题及解决方案 ?六国化工股份公司的宽幅薪酬设计;?宽带薪酬产生的背景 ;宽带薪酬产生的背景;中国HRM的十大问题;课堂讨论;?宽带薪酬的相关理论;“薪事重重”----令人困惑的薪酬问题 ;价值评价 ;HRM模式:理论精髓;基于职位的人力资源管理系统：;核心要点： 人性与人的需求 员工潜能与胜任能力模型 员工发展与组织发展 员工的能力建设 关键点： 人力资本理论 员工素质模型（胜任能力模型） 职业化的任职资格系统 ;人力资源新模式的特征;课堂讨论;佛塔上的老鼠;薪酬体系：基于职位还是基于能力？;职位晋升的可能后果;岗位等级工资制与晋升激励（一）;岗位等级工资制与晋升激励（二）;知识导向与工作导向型报酬制度比较;2000;?宽带薪酬设计的前导知识 ;市场薪酬线、薪酬政策线与薪酬策略;工资结构设计的基本术语;薪酬设计的一个专用术语;工资结构设计的基本术语;市场薪酬线、薪酬政策线与薪酬策略;表4-1 一岗一薪工资制度 （元） ;一岗（职）数薪制薪资等级;如何确定各等级薪酬水平;等差选择的三种选择;平稳的工资结构与倾斜的工资结构比较;锦标赛理论、组织结构与工资等级;职位等级结构;工资范围的确定;如何确定重叠（ OVERLAP ）;?宽带化薪酬:概念与构架;?Broadbanding Compensation 是根据工作角色及能力要求,将职位分成几个层级,以提供公司有弹性地管理员工的发展、绩效和薪酬。它改变了薪酬的根本宗旨,抽掉了职业等级阶梯中的一些梯级，以此向员工表明：个人发展比运用手段谋取晋升更为重要。它威胁到了工作名称作为身份标志的地位，将人们的注意力从按工作付酬转移到按人付酬上。”(Abosch, 1998, p. 28) （1）更加根据宽带的技能的增长决定职业生涯的发展，而不是级别的晋升。 （2）根据整个组织进行设计。 ?薪资架构包括： （1）同一层级会含有多个岗位 （2）经理及其下属可能会在同一层级;宽带化工资结构;宽带化薪酬激励因子的变化;等级构架和宽带构架（GRANE AND BANDS）;宽带化薪酬的两种形态;多级结构 broad grades;宽带结构Broad bands;宽带工资结构;宽幅薪酬是企业面对竞争环境快速变迁的制胜关键之一;宽带化结构与传统职级薪酬对比;宽带化结构与营运战略;宽带化薪酬计划中直接主管和员工的职责;宽带化薪酬计划中人力资源部的职责;哪些企业适用宽带化薪资结构;如何从现有的薪资制度转为宽带化薪酬制度;选择适合公司营运的形态;以现有职能为基础建立宽带化薪酬制度;根据自然层级分等;合并薪资级距和收集基准职位行情;沟通是成功的关键;强调宽带化薪酬对组织的效益;宣导宽带化薪酬对员工的好处;企业实施宽带化薪酬方案可能面临的挑战和解决;企业文化保守和产业竞争缓慢者不宜冒然实施宽带化薪酬;挑战：需要主管和HR部门有足够的应变力和管理能力;案例分析;六国化工薪酬制度的调查报告(1) ;六国化工薪酬制度的调查报告(2) ;六国化工薪酬制度的调查报告(3) ;六国化工薪酬制度的调查报告(4) ;六国化工薪酬制度的调查报告(5) ;岗位评价---评价要素 ;岗位评价要素（1）—任职资格 ;岗位评价要素（2） ---解决问题的难度 ;岗位评价要素（3）—沟通 ;岗位评价要素（4） --- 监督范围;岗位评价要素（5） ---责任范围 ;岗位评价要素（6） --- 战略地位;岗位评价要素（7） --- 工作条件;工作评价步骤;工作评价注意事项;评价工作过程中，请您时刻记住： 我们讨论的是该岗位的等级分数，即该岗位的相对价值评估，而不是该岗位的最终工资数，从薪点到工资还有很长的路要走，最终的工资方案还要参照行业数据、及公司成本情况等决定，所以打分过程中您不要想“该给这个人发多少钱”。 参加岗位评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不能互相协商打分，但对于专业性较强或不为所有专家所共同了解的岗位，熟悉该岗位的专家有义务在打分前向其他专家介绍该岗位的事实性信息。 参加岗位评价的专家小组成员不允许对岗位的评价结果进行记录，而且打分中使用的文档、数据结果也要严格必威体育官网网址。 ;六国化工宽带化薪酬管理实施细则要点(1);六国化工宽带化薪酬管理实施细则要点(2);六国化工宽带化薪酬管理实施细则要点(3);六国化工宽带化薪酬管理实施细则要点(4);六国化工宽带化薪酬管理实施细则要点(5);有关六国化工宽带化薪酬的现场工作;有关六国化工宽带化薪酬的现场工作;六