评价小企业培训目标合理性演讲稿.docVIP

企业培训目标的合理性评价 大家好！ 结合我组成员李晓莉刚才以宝洁公司为例对一个企业培训目标进行合理性评价的演讲，我为大家总体概括一下怎样评价一个公司的培训目标是否合理。 首先，要了解培训目标的合理性，我们要弄清楚企业员工培训流程、培训目标的确定、以及怎样实现这个目标；其次，评价培训目标的合理性也就是了解培训的效果怎样，即员工培训前后的状态，企业经营是否改善等等。目标和理性的评价也就是通过怎样的评估方法了解其目标是否合理。最后，另外给大家介绍一下企业员工培训的七忌。 下面我们就先来看一下员工培训的流程： 我们知道，企业内部培训通常由HR或培训经理负责，正常的培训流程可以概括为：培训需求调查与汇总阶段、培训计划制定阶段、师资遴选与确定阶段、效果跟踪阶段。 1、培训需求调查与汇总阶段：作为HR或培训经理，在培训安排前，一???要重视员工期望值问题。有经验的培训师懂得如何在培训室降低学员期望值，以保证自己的满意率，所以在进行培训前，首先要做好培训需求分析及汇总（也就是上节课张亚楠同学给我们讲的问题） 2、培训计划制定阶段：在做培训规划时，应该把课程体系涉及，课程目的与目标。费用预算等主要项目一并做进去。可以找咨询公司帮助，获得专业人士意见，正确做出培训计划与方案。 3、师资遴选与确定阶段：这一阶段并非要找名牌咨询公司合作，对于企业来说，适合自己的才是最好的。还要考量咨询公司与培训师的服务项目，从侧面了解他们的具体情况，古人云“术业有专攻”，没有专注课程的讲师还是不要选择，师资的遴选是很重要的。 4、效果跟踪阶段：为保证培训效果的延伸，通常要考虑培训后的效果评估，而这也是衡量起初制定的培训目标的合理性的关键所在。 员工培训目标的确定 企业通常有两种方法确定培训目标： （1）任务分析法 企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。 （2）绩效分析法 这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。 培训目标确立后，下一步就是目标要怎样实现。 企业培训目标的实现 在前面已经讲过，培训目标的实现要经过四个环节，如果某一期的培训目标没有实现，通常出问题的不是流程，而是某一环节。 1.培训需求调查与汇总是实现培训目标的基础 2.培训计划制定过程是实现培训目标的重要环节 3.师资遴选与确定是实现培训目标的关键 4.效果跟踪是实现培训目标的有效方式 具体的内容由于时间关系和讲课内容的轻重关系就不给大家一一讲明了，大家知道每个环节都是必不可少的就行了。 培训流程、目标的确定以及怎样实现培训目标都讲过了，那么怎样测量员工培训结果，以及如何评价企业的培训目标的合理性呢？ 测量员工培训效果可以通过以下四个维度来测量： 1、通过对培训课程的反应，比如是否喜欢培训课程？课程与工作关系多大？ 2、通过培训师测验员工学习的情况。通过学前和学后的比较，来得出培训的效果。 3、通过评价员工培训完的工作绩效，用工作的表现来得出培训的效果。 4、通过公司的近期的营运情况来测验培训的效果。 看了这四个维度，我个人觉得挺全面的，从不同的角度来测量员工的培训情况。但是，凡事皆有不足，比如说员工的学习动机，一些内在的因素都没有考虑到，个性、生活方式、家庭背景也没有考虑到。 讲到这儿最终哦答案已经露出冰山一角了，企业制定的培训目标是否合理，到底是成功的还是失败呢？在此，我给大家介绍5种综合性的培训评估方法，那么答案也就出来了。 1、目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。 2、绩效评价法主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心，过程考核是绩效考核的另一个重要内容。 3、所谓的关键人物（Key People）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。 4、有效的测试法是具有对比性的测试比较评价法。测试比较评价法有多种不同方案。 其中，事前、事