薪酬的管理整理资料[2013-10].docVIP

单选 薪酬的结构：基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性；可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性；员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（0、5~0、7）之间为宜。 薪酬的内部公平性或者内部一致性这一目标所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题 有效性原则，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。这种经营目标不仅包括利润率、销售额、股票价格等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及企业和员工的创新和学习能力等方面的定性指标的达成情况。合法性原则，合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。从国际通行情况来看，与薪酬管理有关的发了主要包括最低工资立法、同工同酬立法和反歧视立法等。 国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。 领导决定模式，是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时间内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。集体洽谈模式指企业通过与员工协调确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定的员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。 企业经营价值观：最大产值价值观，企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对员工创造性和团队精神的培养。最大利润价值观，企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对员工学习性的投入，忽视员工心理报酬的满足。工作生活质量价值观，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高员工的工作生活质量作为企业的重要目标。 成本领先薪酬战略，成本领先战略即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。追求这种战略的企业非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高。差异化薪酬战略，差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。专一化薪酬战略，专一化战略，是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。专一化战略的实施是以专业化技术为前提的，它要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位。创新型薪酬战略，是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。 法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。 工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的是哪个理论的基本要点（工资基金理论）。 美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨于1976年在《牛津经济评论》杂志上发表了题为《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》一文，这是效率工资理论的开山之作。效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。 美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出公平理论。 边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。克拉克的《财富的分配》一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼在1984年提出的。 需要层次理论代表人：马斯洛。生理需要，这是人类维护自身生存所需要的、最基本的、非习得性的原始需要，包括衣食住行等方面的需要。自我实现的需要，这是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要，它是指人类对于最大限度发挥自己的潜能，达成自己追求的目标，获得成就感的一种需要，这种需要的最难满足的。 美国心理学家弗雷德里克·郝茨伯格在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行深入访问调查的基础上提出的双因素理论。 “社会人”假设是人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑试验的基础上提出来的。 埃德加·沙因在1965年提出“复杂人”假设。 彼得斯与沃特曼在1982年出版的《探索企业成功之路---美国优秀公司的管理经验》一书中提出了“企业文化”的概念。 期望理论又称作“效价---手段---期望理论”，是由美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出的激励理论。 观察法，是指由岗位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。 问卷调查法，是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。 访谈法，又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方