国际小企业人力资源的管理.pptVIP

第七章国际企业的人力资源管理;本章主要内容;一、人力资本理论; 美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨率先提出了人力资本学说。他在长期的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳动力或金融资本存量的增加，而是人的知识和技能的提高。同时，他发现工人工资的大幅增长中有一部分尚未得到解释，他将这一部分归功于人力投资的结果。于是，1960年，舒尔茨在一次著名的经济学会演说中首次明确提出了人力资本的概念，指出由于人力资本这个第三要素的存在促成了经济更大幅度的增长。在舒尔茨的定义里，人力资本是相对于物质资本，体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。舒尔茨并指出，人的知识技能是投资的结果，一国欲获得经济产出的较大增加，必须进行大量的教育投资。 其实，早在他之前，雅各布·明塞尔在对有关收入分配和劳动市场行为进行研究的过程中，便开创了人力资本的方法，其后，加里·Ｓ·贝克尔将新古典经济学的基本工具应用于人力投资分析，提出了一套较为系统的人力资本理论框架。它包括三个方面的内容： 1.??????? 人力资本生产理论，主要回答为什么进行人力资本投资，其均衡状态是什么； 2.??????? 人力资本收益分配理论，探讨人力资本收益分配规律； 3.??????? 人力资本与职业选择问题。 今天的人力资本理论与实践正是循着舒尔茨、明塞尔和贝克尔三位大师的开创性研究发展起来的。随着社会的发展，人力因素在促成经济增长的各种因素中占有越来越重要的地位。今天，人们已经认识到劳动力是一种比资本的增值力更高的主动资本，而不是一种被资本雇佣的被动要素。 人力资本学说的提出宣告了知识经济时代的开端，从它一问世，便在经济企业管理领域产生了重要影响。总体说来，对人力资本理论的研究大体可以从三个主要角度展开： 1、人力资本在经济增长中的作用； 2、人力资本投资； 3、人力资本产权特征及企业治理。 ; ; 中的人力资本投资存在差异性。 当然，贝克尔及其后的人力资本学家也补充了明塞尔的人力资本投资内容，即除了必要的教育与在职培训，人力资本投资还包括卫生医疗保健、劳动力流动甚至向境外移民等方面的投资。这其中，教育是起决定作用的投资形式。 2、我国企业管理中对人力资本的研究和实践 我国企业对员工的管理部门经历了劳资科（80年代以前）?人事科（80年代）?人力资源部（90年代）的演变过程。 五十年代到七十年代，我国对人力资本的投入与产出几乎微乎其微。企业培训以师傅带徒弟的传统方式为主，组织学习以政治内容为主。对员工的系统培训主要起始于80年代成立的合资企业，兴盛于90 年代改制后的各种股份制企业。我国对人力资本的研究则是在近几年刚刚起步，目前只有少数有战略眼光的企业家认识到人力资本与其它资本在企业发展中有同样或更为重要的作用。 四、人力资本产权特征与企业制度安排 周其仁强调“人力资本与其所有者的不可分性”，通过剖析奴隶社会下奴隶的行为反应阐发了人力资本产权的三大特征： 第一，人力资本天然归属个人。 第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。所以“出工不出力”的现象才蔓延古今。 第三，人力资本总是自发地寻求自我实现的市场。 进而，周其仁推论出，让人才充分发挥其知识才能，就必须从人力资本之产权特征着手，建立有效的激励机制。建立有效的激励机制的一个重要途径就是将企业所有权授予人力资本所有者拥有。 张维迎区分了两种人力资本所有者：一类是负责经营决策的人力资本，称之经营者；另一类为负责执行决策的人力资本所有者，称之生产者。并证明，由于契约的不完备，让最重要最难监督的成员拥有企业所有权可以使企业的总价值最大化，因而把企业所有权安排给“经营者”是最优选择。 ? ;二、国际企业中人员的来源 P156;现代人力资本理论;2、从东道国招聘人员 优点： 人事成本低 有利于在当地建立良好的关系 一般任期比较长 当地管理人员提供了晋升机会 可以缓和东道国的民族主义情绪 缺点： 与母公司的沟通较难 对母公司的管理思路难于准确贯彻 ;3、从第三国选择人员 优点： 精通外语，了解多国文化 各具特长 缓和矛盾 工作从一国换到另一国所受的影响小 缺点： 人事成本高 流动性大 较难控制; 三、国际企业海外经理人员的素质P158 ; 四、国际企业经营人员的考评P164 ;? 从企业文化中谈激励机制 ? 一个普通的销售人员，一家公司的销售团队，一支规模庞大、结构复杂的渠道队伍——他们共同构成了冲杀在市场前线的先锋梯队。背负着销售量的重压，经受着客户的“揉搓”，承担销售职能的人