第十一章绩效考评结果的应用.pptVIP

第十一章 绩效考评结果的应用 ;第一节 绩效考核结果应用的原则和常见问题;一、绩效考核结果应用的原则 1、以人为本，促进员工的职业发展 2、将员工个体和组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展 3、统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据 ;二、绩效考核结果应用的常见问题 1、绩效评价结果反馈不及时或没有反馈 2、绩效评价与员工的切身利益结合不紧密 3、员工的绩效评价与员工培训和个人发展没有很好结合 4、绩效考核结果应用方式单一 5、绩效考核结果应用形式化倾向严重 ;本节的主要内容包括 一、企业选拔对考评结果的依赖 二、考评结果对企业提高招聘有效性的作用; 一、企业选拔对考评结果的依赖 一般地，科学选拔在利用考评结果上，应遵循以下规则： 1、业绩与能力的有效统一 2、建立以职位族为基础的晋升阶梯 二、考评结果对企业提高招聘有效性的作用 绩效考评既是对岗位人员现职工作的考核评价，又是对人员选拔结论进行实绩检验，同时还可以用来作为企业提高招聘有效性的手段。 1、对招聘有效性的检测 2、对招聘筛选的参考 招聘过程中存在许多问题，要解决这些问题必须有效地运用绩效考评的结果。 (1)、根据考评的结果，我们可以获取空缺职位的要求，例如：能力要求、素质要求、业务知识要求等。 (2)、在筛选申请表及面试阶段，可以根据事先确立的职位要求，选择符合职位要求的新员工。 (3)、在新员工上岗培训阶段，我们可以根据绩效考评的历史记录，加强培训，缩短新员工的上岗适应期。;本节的主要内容包括 一、提供人力资源信息 二、预测人员需要 三、清查内部人力资源情况 四、决定招聘内容 ; 一、提供人力资源信息 人力资源信息包括的内容主要有：员工调整情况，员工的经验、能力、知识、技能的要求，以及员工的培训、教育等情况。这些信息和情况可从员工绩效考评的档案及有关记录中查出，员工绩效考评结果的有效运用必将极大的提高信息的准确性和有效性。 二、预测人员需要 通常认为商业因素是影响人员需要类型、数量的重要变量，预测者要会分离这些因素，并且要会收集历史资料去做预测的基础。这一阶段，可以运用考评的结果，以补充人员预测工作。 ; 三、清查内部人力资源情况 清查时，首先我们必须根据绩效考核的结果，确认全体人员的合格性，对不合格的要进行培训，大材小用和小才大用的都要进行调整。对人员空缺的职位，我们清查了内部人员后，就可以明了哪些可从组织内部填充，哪些需要从外部招聘。只有认真处理好这一阶段，我们方可能对员工做到人尽其才，才尽其用。 四、决定招聘内容 经历了前几个阶段后，将预测得出的全部人力资源需要减去公司内部可提供的人力资源，也就可以确定公司对新员工的需求。招聘时要注意分析绩效考评的结果和人才市场，在比较了公司新员工的需要和市场的供给量以后，如果可供人力资源短缺，公司就必须加强人力资源的招聘，以招聘到所需要的员工。;第四节 绩效考评与员工培训; 一、绩效考评为人力资源开发与培训提供了针对性 我们知道，要使人力资源开发与培训发挥其应有的作用，必须要有针对性，即应针对员工的薄弱环节，使他们能够获得急需的知识和技能。而要了解员工的优势和劣势，就必须通过对员工个人的绩效考评来获得，绩效考评结果为人力资源培训与开发提供了依据。通过对员工的绩效考核评价，主管可以发现员工在培训和发展方面不同的需要。通过识别那些对业绩有不利影响的缺陷，人力资源和直线管理人员有能力制定出人力资源发展方案，以帮助员工发挥他们的优点克服他们的缺点。一种绩效考评制度并不能保证员工会得到适当的培训和发展，但当评价结果值得参考时，对于确定培训和发展需要的任务是有帮助的。 二、人力资源开发与培训的效果可以通过绩效考评来判定 人力资源开发与培训主要是通过提高员工的工作技能，来提高他们的工作绩效。因此，检测人力资源开发与培训的效果如何，就可以通过绩效考评来判定。这样加强了对企业培训开发活动的管理，有助于提高培训开发活动的质量，使公司的人力资本投资取得最大收益。 ;绩效考评与员工培训的关注点 ● 个人与小组的培训结果是否反映在预期的绩效改善方面？ ● 获得绩效改善的个人与小组原因何在？ ● 是否能识别在组织内善于培训员工的人？ ● 是否能识别在组织内自我学习、自我培训而获得绩效持续改善的人？ ● 什么培训能为企业在未来短期、中期增强竞争力？ ● 企业应要求员工自我负责哪方面的学习和培训？ ● 对于持续保持、改善绩效的员工，应分析他们的个案作为改善绩效学习的教材。 ● 把自我学习、自我改善的精神列入企业的核心价值观中。 ;本