目标进程管理理论和技术.pptVIP

目标进程管理技术;MBO的来源;一 目标管理理论篇 ; 一个组织中上下级管理人员以及员工共同制定组织目标，然后把组织目标分解具体展开到组织中每个部门、每个个人，同时确定与目标相联系的责任和权力，并用这些措施来进行管理、评价和决定每个部门和人员的贡献和报酬的一整套系统化的管理方式。;1 目标管理的定义;重视人的因素 行为科学和管理科学的结合；动机、行为、目标的结合。你如何看待员工，员工就会如何表现——“皮革马利翁”效应 建立目标层次体系和目标网络 通过目标的层层分解和相互协调将责任、权力和利益也进行层层分解，来实现对人的管理; 3 目标管理的理论基础;;;5目标管理的威力:舵、钟、镜、梅;6 目标管理的两大特征;7 目标管理中上级和部下的关系：; 8 目标管理的意义;二、目标进程管理技术精要; （一） SH目标管理技术的构成; 构成SH目标管理技术的五大工作;;2—1：基本概念;;目标管理不是计划管理 (Management by planning）； 目标管理不是对目标的管理（Not management of objective）； 目标管理是通过目标实现管理（Management by objective）； 目标管理是管理者通过激励机制的作用，把企业组织或管理者的目标，转化成被管理者的目标，以实现由自我控制达成整体协调控制的一种管理技术； 目标管理是与等级控制相对立的一种管理技术。;;;自我意识； 自我决定； 自我肯定； 自我中心； 无限欲望； 自我异化。 ;SH目标管理技术是实现管理者和被管理者双重解放的一种管理技术。 SH目标管理技术更加强调管理者与被管理者的平等； SH目标管理技术尊重被管理者的权力、地位、价值和尊严； SH目标管理技术强调管理结果与管理过程的融合； SH目标管理技术是SM管理模式的操作技术。;2－2、SH目标管理技术的原理;2－2－1、 用户评价的约束原理;2—2—2、自主选择的意志作用过程 ;2—2—2、非自主选择的意志作用过程 ;2—2—3、边际对比的激励原理;2—2—4—变化比率的比较原理;2—2—5、持续改善的创新原理;2—2—6、目标分类的整合原理; 第一步，分析工作形成的产品和服务的用户，根据用户类型理清岗位工作的全部职责； 第二步，把所有职责按照用户要求都设立成管理目标； 第三步，将所有目标划分为四类： 一是核心目标，即能综合代表岗位角色的绩效水平或工作效率状况的目标。 企业的核心目标可集中概括为三类： 企业投资回报率的增长率； 利润率的增长率； 成本费用率的下降比率。 ;2－2－6、目标明确的行为原理;2－2－7、广泛参与的融合原理;2－2－8、充分沟通的信任原理;2－2－9、斜坡推球的渐进原理;2－2－10、领导服务的平等原理;2－2－11、权随事授的匹配原理;2－3、SH目标管理技术与传统目标管理的实施技术的关系 ;2－3－1、SH目标管理技术与传统目标管理技术的关系界定;加大对达成目标和超目标两种业绩奖励的差距。 对达成目标者加大业绩得分，对超目标者不另外记业绩得分或少记业绩得分，并把这种业绩得分严格与工资、奖金和晋职任用、培训发展等挂起钩来。 只要这两种业绩得分的差距足够大，并且与之对应的激励充分大，这就会迫使被管理者自己选择一个既能够达成，而又必须作最大努力才能达成的目标。 在这种情况下，目标的分解下达就成了多余的事，谁都会选择合理的最高目标。 ; 例：某钢铁集团两个炼钢厂生产某一型号的钢材，原成本(材料成本、能量耗用成本、人工成本)和费用(管理费等期间费用)为4200元/吨。实施目标管理，甲分厂厂长确立的目标为降低成本费用率10%，乙分厂厂长确立的目标为8%，最后都实现了10%的降低率。若绩效考核计分，对达成目标给予10倍的权重，对超目标只给予1倍的权重，二人的绩效考核得分会发生很大的差距。若把每个百分点记为一个单位，则有： 甲为：10×10=100分 乙为：8×10+2×1=82分。 尽管都是实现的10%的成本费用降低率，但自我选择的目标值不同，使其最后的绩效考核成绩得分也完全不同。; 任何一件事的发生，都不是无缘无故的，没有预测到它的发生是自己的无知。 要突破这一局限性，途径有二： 一