第2章：人力资源规划.pptVIP

第二章 人力资源规划;了解人力资源规划的概念、内容和作用 。 掌握人力资源规划供求预测的方法。 掌握人力资源规划控制与评价的内容和方法。 了解人力资源规划对企业生存和发展的重要意义。 ;主 要 内 容;第一节 人力资源规划的基本内涵;人力资源规划的概念具有以下几个方面的涵义：;二、人力资源规划的作用 ; （二）人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献;;第二节 人力资源供求预测 ;一、人力资源供给预测 ;2、马尔可夫分析;（二）组织外部人力资源供给预测; ;（二）人力资源需求预测的方法;德尔菲法应遵循下列原则 ; 德尔菲法一般分为6个步骤：;表现形式;第三节 人力资源的控制与评价 ;一、人力资源的控制; （二）企业内部的人力资源供应源 企业内部人力资源供应主要是分析在职员工的年龄分布、离职及退休人数，从人员减少和流动性的情况分析，来探讨人力资源供给的情况。此外，企业内部的人力资源的移动，如提升、转制等，现有人力资源是否已充分利用，也是值得研究的。; （三）人力损耗的处理 1．人力损耗指数 这个指标表示员工离职率，该指标越大，企业保留人力的能力越低。在估计未来人力供应时候，必须考虑离职率的数字。一般说，当经济繁荣、劳动力短缺、失业率低、工作机会增加时，离职率也相应增加。其表达式为 人力损耗指数＝在某一年内离职的人数/在某一年 内的平均员工人数 ×100% 2．人力稳定指数 这个指数没有考虑人力的流动，只计算了能任职一段时间的人数比例。其表达式为 人力稳定指数＝现时服务满一年或以上的人数/一年前雇佣的总人数×100% ; 3．服务期间分析 这个方法用于分析员工职位、服务期间与离职情况等项目的相互关系，以此作为预测离职人数的参考。分析方法主要是观察并详细记录员工的离职情况，搜集有关资料作横向或纵向的分析。 4．留任率 这项指标可用来作为估计未来企业内部人力供给的参考。若企业员工流动性大，则表示企业人事不安，凝聚力低，干群关系差，并导致产量降低，会增加招聘、甄选及训练的费用。若流动率过小，则不足以产生新陈代谢的作用，于企业的发展也不利。其表达式为 留任率＝一定期间后仍在职的人员/原在职人员×100%; （四）人力资源的合理利用 1．员工年龄分布 企业内员工的年龄分布情况对于员工的工资、升迁、士气及退休福利等的影响极大。举例来说，一个已踏入成熟或持续收缩的企业，员工的年龄分布偏高，老年员工占较大比例，对企业的影响主要有4个方面：① 由于工资与年资有关，年资越长，工资越高，这就加大了企业工资费用的支出；② 相应地也增加了企业在员工退休福利方面的负担；③ 使解决接班人的需求问题变的十分紧迫而复杂；④ 影响其他员工的升迁机会、进取态度及工作士气。; 2．缺勤分析 缺勤通常包括假期、病假、事假、怠工、迟到、早退、工作意外、离职等。若管理者能留意这些缺勤指标及其他有关数据，可以估计未来的缺勤程度，就会对未来的人力供给估计有较切合实际的分析结果。假如缺勤情况严重，就应对缺勤因素加以分析并改善，使现有人力资源得以充分发挥作用，而不浪费。其表达式为 缺勤比值＝因各类原因缺勤而损失的工作日数/ （损失工作日数＋工作日数）×100% 3．员工的职业发展 指导员工规划好他们个人的前程，提供他们充分发挥其潜能的机会，是挽留人才的有效方法之一，也是人力资源规划中重要的一环。帮助员工了解他们可以获得某些职位或晋升的机会，会使他们对前途充满合理的期望。 ; 4．裁员 当企业内部需求减少或供过于求时，便出现人力过剩，则裁员是无法避免的措施，这是国际上通行的做法。裁员对企业是一种浪费，因为被裁的员工是经过企业培养的人才，而且，这样做无论对企业现有员工还是对被解雇的员工都是很大的打击。一项好的人力资源规划必然没有员工过剩的现象出现，即使需要裁员也可以通过其他方法如退休、辞职等来平稳人力供求。还有其他方法如给予补偿金，鼓励年老员工提前退休，为青年员工提供接受训练的机会使他们转迁到其他工作单位等也可以采用。;二、人力资源规划的评价; 1．人力资源的规划是企业发展的根本。 2．人力资源的供需预测，要坚持