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关于一些数据的说明： 对现有人员工资分析，岗位平均级差为（0.199+0.246）/2=0.2225，同时为了有效区分现有人员，确定在工资矩阵的岗位级差为0.22，基薪幅宽为0.24。 根据人均销售额，参照《中电电气集团团队营销管理办法》，直接销售人员薪资总额与销售额的比率为1.99%，初步设定比率为0.91%，控制在1%内，年度总薪酬额控制在2%以内。 以团队销售人民币5000万为目标，每个成标金额80万，中标率0.2，信息筛选率0.4，平均年工作250天，信息处理周期2天，5000/80/0.2/0.4/250*2=6.25，同时根据2/8原则，实际5000万的团队人数控制在8人以内。见面时请详细解释数据 中电电气集团（香港）有限公司南京分公 司薪酬管理制度 （讨论稿） 第一章 总则 第一条 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进公司发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于中电电气集团（香港）有限公司南京分 公司名称待定，请顾云给意见 全体员工。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩年资？ 。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：根据市场薪资水平的调查，参照集团总体薪酬水平，制定分公司薪酬，使分公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与分公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障分公司的利益，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，武汉院对不同人员实行不同的工资制度，构成武汉院的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。 第二章 薪酬总额 第六条 通过建立绩效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。直接销售人员每年固定工资总额与营业收入比率不超过1%，每年薪酬总额与营业收入比率不超过2%这是否是总公司标准？可变收入部分与营业总额挂钩，大部与利润挂。 。 第七条 人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各岗位等级基准工资进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括月度工资总额和年终奖金总额。薪酬预算中月度工资总额应不超过下一年度预计营业收入的1%，以便为年终奖金预留足够的空间。 第八条 薪酬预算经核心小组讨论通过后，上报集团批准执行备案。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬要素 第十条 薪酬结构从整体上包含下列要素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同的组合。 （一）岗位工资：从岗位价值和员工的工作经验积累方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗位工资等级。 （二）绩效工资：是依据分公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资，主要包括，月度绩效工资，年度绩效奖金和其它特殊奖金。 （三）工龄工资：遵循中电电气集团有限公司相关规定。 （四）福利：遵循中电电气集团有限公司相关规定。 第十一条 岗位工资的确定 月度岗位工资=工作评价工资额*岗位工资岗位系数 第十二条 月度绩效工资和年终奖金的确定 月度绩效工资=工作评价工资额*绩效工资岗位系数*员工月度考核系数 年终奖金=工作评价工资额*年终奖金系数*年终个人考评系数 工资结构不宜太复杂，月度绩效工资会带来太多行政负担。建议固定月工资以外，每年年终奖金便可。 第十三条 其他特殊奖金 遵循中电电气集团有限公司相关规定。 第十四条 福利 遵循中电电气集团有限公司相关规定。 第四章 岗位绩效工资制 第十五条 岗位绩效工资制共分10等32级。每个等级相对应的基薪标准值见表2。 第十六条