公立医院薪酬分配体系发展历程与改革趋势研究.docVIP

PAGE  PAGE 7 公立医院薪酬分配体系发展历程与改革趋势研究 　　摘要：在事业单位薪酬改革的大框架下，我国公立医院的薪酬分配体系也经历了从等级工资制到综合目标责任制的多个历史阶段，并逐步向工资总额核定制度和岗位绩效工资制度发展。本文结合公立医院薪酬分配体系的发展历程和现状，提出公立医院薪酬分配制度进一步改革的方向和重点。 　　关键词：公立医院 薪酬分配体系 改革趋势 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 　　公立医院薪酬分配体系是医院对医务人员进行分配的制度设计，是医院重要的战略手段和激励、沟通工具，也是促进医院和员工共同发展的桥梁。薪酬分配体系的设计关系到医护人员的切身利益，直接影响到医务人员积极性的调动以及医院的发展导向。完善医院考核分配制度，是公立医院运行机制改革的核心和关键。是全面深化改革的必然选择，是落实党的群众路线教育实践活动要求的具体体现，对医院坚持和体现公益性质具有重大意义，对医院的管理和医疗行为将产生深远的影响。 　　一、我国公立医院薪酬分配体系的发展历程 　　在我国公立医院薪酬分配体系的发展历程中，薪酬分配制度改革往往与医院经济体制改革并行。新中国成立以来，伴随着事业单位薪酬体系的变迁，公立医院的薪酬体系也经历了从单一的等级工资到多元化薪酬分配体系的演变过程。 　　传统的医院薪酬分配模式主要有三种，按科室收支结余分配、按工作量分配和按生产要素分配，三种方式各有利弊。按科室收支结余分配能有效地增收节支，提高经济效益，数据易获得，核算方法简单、易操作，引发收费混乱，不利于提高医疗服务质量，不能完全体现按劳分配的原则。按工作量分配能杜绝乱收费，完全践行按劳分配，但不利于有效成本控制，且很多工作无法量化，无法体现知识、技术含金量。按生产要素分配尊重知识、尊重人才，分配向各级管理者、高职称、高技术的优秀人才倾斜，按贡献大小给予相应报酬，体现公平合理的生产要素的价值评估，但缺少量化指标和规范。 　　新中国成立后，我国公立医院的薪酬分配体系经???了五个阶段，一是以劳动差别为依据的等级工资制，根据岗位劳动情况支付工资；二是以职务价值为核心的岗位技能工资制，根据职务差别确定工资水平；三是以超额劳务补贴与收支结余提成为基础的效益薪酬分配制度，将收支结余直接作为医院和科室分配的基础，鼓励提供超额劳务；四是以综合目标责任制为导向的交叉补偿分配制度，根据医院发展目标确定服务量、质量、效率等指标，并开展相关考核以确定薪酬分配；五是以岗位工作量为基础的绩效薪酬分配制度，鼓励多劳多得，并为不同岗位制定不同的考核分配方案。 　　二、现阶段公立医院的薪酬分配体系 　　2006年，国家人事部印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出建立岗位绩效工资制度、实行工资分类管理、完善工资正常调整机制、完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制和健全收入分配宏观调控机制等五项改革的基本内容。2009年9月，国务院常务会议决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并明确了事业单位实施绩效工资的原则和要求。 　　公立医院在职务等级工资制的基础上形成了多模式、多层次的薪酬分配体系。医院薪酬体系的基本框架包括工资、津贴、奖金和福利四个部分。总的来说，这种薪酬体系仍以传统的岗位工资制度和以收支结余为基础的效益分配方式为主，考虑了工龄、学历、职称、职务等重要内容，但在体现按管理要素和技术要素分配上还有很大差距，薪酬分配和内部绩效管理与考核的联系尚不够紧密。 　　随着医院专业化管理理念的引入，部分医院逐步建立了内部绩效考核体系和绩效薪酬分配模式。主要形式有三种，一是计件绩效分配模式，计算公式为：绩效奖金=工作量×绩效奖金定额±其他调节。这种模式的特点是有助于激励工作量的提升，但无法反映各科室或病种的劳动价值差异；二是综合绩效考核分配模式，对医院进行综合绩效考核，从服务效率、服务质量、经济效率等方面构建指标，常用公式为：奖金额=综合绩效系数（分数）×每分值奖金额×科室人数±其他调节；三是收支结余计奖模式，以医院成本核算为前提，以各科室为分配单元，强调经济指标，计算公式为：奖金=（收入-成本）×奖金比例±其他调节，有助于推进医院精细化的经济管理。 　　绩效薪酬推动了医院管理效能的提升，但很多医院尚在起步阶段，在操作中还存在许多需要完善的地方：一是绩效考核指标缺乏系统性。在医院科室绩效考核体系中，对临床科室的考核相对成熟，对职能科室、医技科室、护理单元等的考核相对比较粗放；科室的绩效表现很大程度上取决于科室的学科基础，科主任的管理成效体现不明显，未能调动科主任的管理积极性；对医护人员的考核与分配一般是由各科室开展，在医院层面还缺乏有力的规范指导。二是由于疾病疑难程度与风险等关键要素